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《管人的真理》讀后感
當(dāng)閱讀完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么你真的會寫讀后感嗎？以下是小編收集整理的《管人的真理》讀后感，歡迎大家分享。
《管人的真理》讀后感1
斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。
羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服！頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實！這書中沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理；同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬·羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的'有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
就招聘而言，書中所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像書中真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒唐到頂？但事實上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有八九存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎？還是僅僅是“看上去”忙碌？因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)常夸獎那些“看上去”很忙碌的人？每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎？甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
書中還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了書中后，我改變了這種觀點。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年犯了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當(dāng)然，我們個人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。
團(tuán)隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+1>2，因為團(tuán)隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)。
德國心理學(xué)家馬克斯·瑞格曼的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2。5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻(xiàn)得以識別與回饋。否則，團(tuán)隊效率會急劇下降。
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識到——根本沒有什么“快速修理”（捷徑）！
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
我認(rèn)為，書中的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像書中一開頭湯姆斯。G。卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對書中的觀點就是，更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
《管人的真理》讀后感2
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費(fèi)周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬P羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書�？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當(dāng)中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀�人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進(jìn)!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)�？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜�?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經(jīng)驗很重要?錯!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的'相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊精神的人潑一點冷水
團(tuán)隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+1>2，因為團(tuán)隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(Max Ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當(dāng)于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻(xiàn)得以識別與回饋。否則，團(tuán)隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+1>2的團(tuán)隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
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