人力資源管理制度集合15篇
現(xiàn)如今，很多場合都離不了制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章 培訓(xùn)
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進(jìn)行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的`法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理制度2
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)�、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
�。ㄈ┱衅腹ぷ饔晒救肆Y源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
�。ㄎ澹┰还具`紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢�(guī)定條件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛谩⒍聲貢啥麻L提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；
�。ㄈ┒聲䴖Q定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）試用期滿須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。
�。ǘ┖侠硇栽瓌t：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動合適崗位。
�。ㄈ﹩T工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計劃。
第二十二條對自行申請培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度；
�。ㄋ模﹪�(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任的；
�。ㄆ撸┓伞⒎ㄒ�(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧雍贤瑫r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十四條員工達(dá)到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。
�。ㄈ﹩T工在專項培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。
�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個人原因造成的.。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時準(zhǔn)確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應(yīng)及時反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫浴⒏偁幜�、激勵性、合理性、合法性的原則。
�。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
�。ㄈ┕靖鶕�(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標(biāo)績效相關(guān)的崗位績效工資制；
�。ㄈ┡c勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制；
�。ㄋ模┡c固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
�。ㄒ唬┓�、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費用；
�。ㄈ┧痉ā⒅俨脵C(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。
（四）績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
�。ㄒ唬┕径聲䴖Q定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級管理人員履行職責(zé)并對其進(jìn)行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。
�。�3）結(jié)合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
�。�4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
�。�5）適當(dāng)原則：功獎相稱，過罰相當(dāng)。
�。�6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。
第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
�。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
�。ㄋ模﹪�(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務(wù)及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度3
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。
二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責(zé)
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制度建設(shè)與管理
A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；
E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、機(jī)構(gòu)管理
A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；
B公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；
F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5、培訓(xùn)發(fā)展管理
A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；
B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；
D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；
E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；
第三章招聘工作
一、招聘目標(biāo)
1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的.質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟
A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權(quán)限
在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。
2)招聘費用
招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱�，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱�，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內(nèi)部的調(diào)整、推薦
C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進(jìn)行外語、計算機(jī)）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。
C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。
D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批權(quán)限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。
B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)
a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。
四、內(nèi)部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內(nèi)部招聘
當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標(biāo)：
1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；
2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。
新員工指導(dǎo)人制度
1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。
2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。
3、新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導(dǎo)人職責(zé)：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。
5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。
4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。
5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續(xù)
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。
3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓(xùn)
1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。
五、滿月跟進(jìn)
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉(zhuǎn)正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見轉(zhuǎn)正考核流程。
人力資源管理制度4
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的`協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度5
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的`班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
人力資源管理制度6
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的'規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
人力資源管理制度7
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預(yù)測。
(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預(yù)測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時,各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);
2、《招聘費用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進(jìn)行監(jiān)督。
第七條分?jǐn)偡椒?/p>
招聘費用依據(jù)參加招聘會的'人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔(dān)。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)
第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實施;
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。
人力資源管理制度8
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機(jī)制。
二、人力資源管理制度組織體系和責(zé)權(quán)劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的'制訂；
3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干伍建設(shè)；
5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；
6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設(shè)工作；
7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。
人力資源管理制度9
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1) 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的`影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；
3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳�、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理制度10
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應(yīng)有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護(hù)公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責(zé),發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當(dāng)事人。
二、預(yù)算
1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預(yù)算后,列入行政部下月度預(yù)算中,25日報財務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標(biāo)方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進(jìn)行合同談判,嚴(yán)禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進(jìn)行購買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進(jìn)行保管,所有購買回的'辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標(biāo)明姓名。
7、電子類耗材品(鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底,完成本月入庫統(tǒng)計,及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計,匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進(jìn)行盤點:當(dāng)前存量=上月余量+本月采購量-本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進(jìn)行賠償。
七、結(jié)賬
按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理制度11
為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定組織架構(gòu)、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、績效評價、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
�。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能
�。ǘ┰陬A(yù)測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)；
�。ㄈ┐罅訌妴T工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有助于調(diào)動員工的積極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力；
�。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，預(yù)測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應(yīng)對措施；
�。ㄎ澹p少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；
�。┏浞挚紤]員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。
人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。
�。ㄒ唬┴�(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作；
（三）負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)；
�。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆灸甓热肆Y源規(guī)劃書》報各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批；
�。ㄎ澹⿲徟ㄟ^的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。
�。ㄒ唬┬枰肆Y源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)；
�。ǘ┘皶r配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的.變化而經(jīng)常調(diào)整；
�。ㄈ┤肆Y源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。
人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。
�。ǘ⿷�(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。
（一）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的提供；
人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。
中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。
包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。
個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。
人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書
�。ㄒ唬┦占頂�(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)
�。ㄈ缧”硭荆�。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)；
�。ǘ┤肆Y源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃；
�。ㄈ┤肆Y源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；
�。ㄋ模┤肆Y源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回；
�。ㄎ澹┤肆Y源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計并分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人構(gòu)成；
�。┤肆Y源部應(yīng)將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準(zhǔn)后方可使用；
�。ㄆ撸┰谌肆Y源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
�。ㄒ唬赌甓热肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測與分析。
管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量→報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導(dǎo)層決策。
經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當(dāng)中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。
德爾菲法是指專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改原因。一般情況下重復(fù)3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。
第一，要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。
第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。
第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。
第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。
第五，對人員的定義和分類，在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。
趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。
確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）→確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整→對預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)測。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計每天將接受150個住院病人，而每個護(hù)士護(hù)理10個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如右圖所示。
�。ㄋ模┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┤肆Y源供給預(yù)測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。
（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成；
�。ǘ┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。
（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告》，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┤肆Y源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》；
�。ǘ┤肆Y源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。
�。ㄒ唬┤肆Y源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。ǘ┤肆Y源部負(fù)責(zé)組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
（一）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（二）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
人力資源管理制度12
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘
程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證等）確認(rèn)真實有效的基礎(chǔ)上，對照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說明書》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。
2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進(jìn)入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。
第二節(jié)勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關(guān)系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。
第三節(jié)人事調(diào)整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機(jī)提問、考核小組總結(jié)。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的'，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
③、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調(diào)動管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動請求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、
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人力資源管理制度13
第一節(jié) 總 則
1. 目的
為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。
第二節(jié) 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節(jié) 考勤規(guī)則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
第四節(jié) 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假
女員工按國家計劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。
因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的.15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。
產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調(diào)休假
主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實，報經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人請假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。
第五節(jié) 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調(diào)休
3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調(diào)休。
第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應(yīng)及時進(jìn)行復(fù)核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節(jié) 附 則
1. 行政人事部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
人力資源管理制度14
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。
第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。
第四條條招聘程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。
�。ǘ┡R時招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。
（三）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
（一）甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；
1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份；
4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；
7、其他獲獎證書原件。
�。ǘ┤肆Y源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
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新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
�。ǘ┰囉闷诳己�
新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
�。ㄈ┰囉闷谵D(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負(fù)責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：
�。ㄒ唬┗竟べY依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。
�。ㄈ┛冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕�(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。
�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。
3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見
4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
�。ㄒ唬┥鐣ｋU
公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
�。ǘ┬菁俑＠締T工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)福利
為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費進(jìn)修等。培訓(xùn)項目的費用均由公司承擔(dān)。
�。ㄋ模┭a貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
�。ㄎ澹┢渌＠�
為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調(diào)動制度
為了激發(fā)員工的工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。
2、人力資源部門進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進(jìn)行審挑，并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。
5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
�。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>
（三）員工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。
2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。
�。�1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。
�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。
�。�3）不服從正常調(diào)動的。
�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。
�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。
（6）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。
�。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。
�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的`情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時進(jìn)行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。
�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。
第五章員工培訓(xùn)制度
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。
5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。
6、及時評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。
（二）培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)類型
培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。
4、晉升培訓(xùn)
晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導(dǎo)培訓(xùn)
輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性；通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
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1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴(yán)格性原則
考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。
（二）考核范圍
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
�。ㄈ┛己朔绞脚c時間
公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。
�。ㄎ澹┛己嗽u估
考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度15
一、目的
為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責(zé)
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。
四、工作程序
本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
�。ǘ┱衅�
1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進(jìn)行微調(diào)。
2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。
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3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請表》（附件
4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。
7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。
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1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：
1.1身份證復(fù)印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份
2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的
勞動關(guān)系。
3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：
3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。
4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的'人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。
2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。勞動者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。
3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。
（五）內(nèi)部異動
1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，
通知被調(diào)動人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》（附件
12），被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。
3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。
�。╇x職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。
3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負(fù)責(zé)，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認(rèn)，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。
五、附則
（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執(zhí)行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴(kuò)編申請表》
附件5：《應(yīng)聘登記表》
附件6：《面試評價表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》
附件10：《工作調(diào)動審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調(diào)動申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
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