員工職級晉升管理制度

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，很多情況下我們都會接觸到制度，制度對社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的員工職級晉升管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　第一章 總則

　　第一條 為加強(qiáng)和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統(tǒng)一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎(chǔ)，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結(jié)合崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實(shí)行浮動職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動職級級別范圍，職務(wù)及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔(dān)任者職級也可不一樣。

　　第四條 員工職級是薪資福利、職權(quán)劃分重要或直接依據(jù)，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個(gè)人學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務(wù)年限相關(guān)。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動、努力學(xué)習(xí)知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)理、店長、主任）、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工晉升審核；人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升考核和培訓(xùn)；總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)總經(jīng)理辦公會議決議對員工晉升進(jìn)行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節(jié) 崗位職級設(shè)置

　　第八條 根據(jù)公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設(shè)置三大序列十五級（對照關(guān)系見附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔(dān)經(jīng)營、管理職責(zé)各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理（副主任）、部門經(jīng)理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔(dān)管理職責(zé)店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設(shè)見習(xí)期，見習(xí)期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個(gè)月，見習(xí)期內(nèi)，給予適當(dāng)崗位補(bǔ)貼，工資暫不予調(diào)整。

　　門店?duì)I銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。

　　通用序列指財(cái)務(wù)、辦公室、營運(yùn)、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò)信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財(cái)務(wù)類包括財(cái)務(wù)、審計(jì)；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類包括品管、質(zhì)管、運(yùn)營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

　　第九條 各序列崗位分別設(shè)置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進(jìn)行級別升降。

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機(jī)會。

　�。ㄒ唬┛v向發(fā)展主要指傳統(tǒng)職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升公司內(nèi)部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機(jī)會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才需求狀況，幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權(quán)力，同時(shí)也需承擔(dān)更多責(zé)任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強(qiáng)獨(dú)立性，更高能力，同時(shí)擁有更多從事專業(yè)活動資源。

　　營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；

　　通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

　�。ǘ�）橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機(jī)會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х�合公司要求，并積極要求上進(jìn)員工，給予崗位調(diào)整。

　　第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管及及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次考核、培訓(xùn)記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

　　第十三條 實(shí)行新員工及部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門（門店）負(fù)責(zé)人及新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

　　第十四條 員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節(jié) 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務(wù)任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　�。�1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；德能和業(yè)績并重原則。

　�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結(jié)合原則。

　�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結(jié)合原則。

　�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向變化而調(diào)整晉升通道； 能升能降原則。

　�。�5）根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級別可升可降；內(nèi)部優(yōu)先原則。

　　（6）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。

　�。�7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統(tǒng)職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結(jié)果，每兩年評定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)異，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。

　　第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進(jìn)行晉升。

　　第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出動態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機(jī)會；不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應(yīng)薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級調(diào)整主要取決于員工績效水平以及個(gè)人能力提高。

　　第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達(dá)到稱職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達(dá)到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。

　　第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職員工，建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應(yīng)調(diào)整工資等級；經(jīng)培訓(xùn)仍不符合上崗條件，待崗學(xué)習(xí)，待崗學(xué)習(xí)期間不予發(fā)工資。

　　第二十二條 員工通過國家相應(yīng)資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個(gè)考核年度考核結(jié)果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務(wù)崗位，按其所在崗位中最低級別對應(yīng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標(biāo)準(zhǔn)，或待崗學(xué)習(xí)后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。

　　第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領(lǐng)導(dǎo)研究，晉升職務(wù)員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認(rèn)員工，及對公司有重大貢獻(xiàn)員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認(rèn)定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。

　　第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計(jì)算考核年限。

　　降級降職員工自批準(zhǔn)之日起，重新計(jì)算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀(jì)或工作失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不良社會影響，應(yīng)予降職降級處理。對情節(jié)嚴(yán)重，按免職或辭退處理，構(gòu)成違法，提請有關(guān)機(jī)關(guān)依法處理。

　　經(jīng)濟(jì)損失和不良社會影響程度認(rèn)定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。

　　第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績效考評工作結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時(shí)間以最終批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第二節(jié) 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)。

　　員工職級晉升基本條件：

　�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動工作態(tài)度和較高職位技能；

　�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；

　　（3）入職滿12個(gè)月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；

　　（4）完成職位所需有關(guān)訓(xùn)練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，具備及職務(wù)要求相關(guān)綜合能力；

　�。�5）具有較好適應(yīng)性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿足以下條件：

　�。�1）考評期當(dāng)年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當(dāng)年累計(jì)請假不超過30天；

　�。�2）考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重失誤行為（以公司通報(bào)為準(zhǔn)）；

　�。�3）考評期內(nèi)必須有8個(gè)月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標(biāo)。

　　第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件具備職務(wù)晉升資格：

　�。�1）在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年；

　　（2）近三年內(nèi)年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；

　　（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質(zhì)及能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應(yīng)綜合考慮員工道德素質(zhì)，適應(yīng)性以及培養(yǎng)潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團(tuán)隊(duì)精神和服從意識，工作責(zé)任心強(qiáng)，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強(qiáng)管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻(xiàn)，業(yè)績完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標(biāo)準(zhǔn)（附表二）。

　　第三十四條 門店?duì)I銷序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)（附表三）。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)（附表四：通用序列財(cái)務(wù)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表五：通用序列營運(yùn)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表七：通用序列品管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表八：通用序列銷售部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表九：通用序列配送中心員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十：通用序列辦公室員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十二：通用序列信息部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)）。

　　第三節(jié) 特別規(guī)定

　　第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機(jī)制，完善員工非職務(wù)晉升職業(yè)生涯發(fā)展。

　�。�1）長期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務(wù)。

　　（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　�。�3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻(xiàn)員工個(gè)人給予獎勵表彰。

　　公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形，可晉升一個(gè)級別：

　�。�1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；

　�。�2）經(jīng)常及時(shí)舉報(bào)或制止危害公司事件，避免較大損失；

　�。�3）帶頭節(jié)約公司各項(xiàng)資源，并卓有成效；

　�。�4）善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　�。�5）能夠認(rèn)真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著貢獻(xiàn)；

　　第三十八條 有下列情形，不予晉升：

　�。�1）一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；

　�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能積極改正，未造成損失；

　�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時(shí)活動和交辦工作；

　�。�4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；

　�。�5）近六個(gè)月內(nèi)有曠工行為；

　�。�6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超過30天（含）以上者，工傷除外；

　�。�7）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

　　（8）有其他應(yīng)不予晉升情形。

　　第三十九條 有下列情形，予以降低一個(gè)級別：

　　（1）被顧客直接有效投訴；

　�。�2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報(bào)二次及以上；

　�。�3）未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；

　�。�4）違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計(jì)滿5次及以上；

　�。�5）連續(xù)3個(gè)月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績持續(xù)下降；

　�。�6）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報(bào)，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；

　　（7）有其他應(yīng)予以降級情形。

　　第四十條 有下列情形，降低2個(gè)級別：

　�。�1）違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；

　�。�2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機(jī)關(guān)處理；

　�。�3）連續(xù)曠工5日或累計(jì)曠工7日及以上；

　�。�4）工作不力或失職，被有關(guān)部門處罰或通報(bào)，給公司造成重大損失；

　�。�5）在公司或庫房內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序；

　　（6）向外泄漏公司業(yè)務(wù)機(jī)密者；

　�。�7）對上級不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述事實(shí)、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

　�。�8）有其他應(yīng)予以降級情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

　�。�1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務(wù)有關(guān)經(jīng)營活動；

　�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事；

　�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　�。�4）利用職權(quán)循私舞弊者；

　�。�5）未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　　（6）偷竊或故意損壞公司財(cái)物者；

　　（7）上班時(shí)間賭博或在公司內(nèi)賭博，有損公司聲譽(yù)者；

　�。�8）在公司內(nèi)打人或互相打罵者；

　�。�9）散播有損公司名譽(yù)謠言，而妨害工作秩序；

　�。�10）因故意或過失行為而引起災(zāi)害或造成損失；

　　（11）有煽動怠工或罷工具體事實(shí)者；

　�。�12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

　�。�13）有其他應(yīng)予以降職、免職或開除情形。

　　第四節(jié) 晉升程序

　　第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負(fù)責(zé)人審核，有關(guān)部門調(diào)查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報(bào)總經(jīng)理辦公會審批。

　　第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實(shí)突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：

　�。�1）員工本人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部和本單位負(fù)責(zé)人提出晉升申請；

　�。�2）員工所在部門（門店）復(fù)核后，根據(jù)員工實(shí)際情況向人力資源部推薦；

　　（3）人力資源部在每年績效考核后對本年內(nèi)提出申請員工進(jìn)行復(fù)查，確認(rèn)其是否符合晉升條件；

　�。�4）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升人員名單；

　�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負(fù)責(zé)人、相應(yīng)范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對名單進(jìn)行調(diào)整和修訂；

　�。�6）人力資源部將調(diào)整修訂后人員名單以及處理意見報(bào)總經(jīng)理辦公會審議；

　�。�7）總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結(jié)果，同時(shí)調(diào)整相關(guān)員工崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱、原單位職務(wù)及職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等因素，確定其初始職級。

　　相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責(zé)、規(guī)范及達(dá)成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；

　　相關(guān)行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)，了解本崗位工作基本特點(diǎn)、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見習(xí)期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報(bào)董事長審批；門店?duì)I銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負(fù)責(zé)人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗(yàn)確定其崗位職級：

　�。�1）應(yīng)屆畢業(yè)生：應(yīng)屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1——2級，應(yīng)屆專科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)屆生，根據(jù)實(shí)際情況可以上浮一級。

　　（2）經(jīng)驗(yàn)型人才：可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　　（3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員及管理人員。

　　特需人才定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)董事長批準(zhǔn)。

　　第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強(qiáng)人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機(jī)制，儲備人才培養(yǎng)和管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　儲備人才是指具備相應(yīng)業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術(shù)人才員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量40—50%培養(yǎng)和管理。

　　第五十條 儲備人才資格條件：

　�。�1）大學(xué)專科（含）以上文化程度，身體健康；

　�。�2）良好個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)；

　　（3）較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力和一定管理能力；

　　（4）較強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習(xí)，工作積極；

　�。�5）年齡在40歲以下；

　�。�6）工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負(fù)責(zé)人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會確定。

　　對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績。

　　第五十二條 儲備人才培養(yǎng)

　�。�1）通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎(chǔ)保障。

　�。�2）公司鼓勵員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及參加國家資格認(rèn)證考試，擴(kuò)大儲備人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。

　�。�3）通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好人才，進(jìn)行崗位輪換，適當(dāng)開展在崗鍛煉和在崗考察。

　　（4）公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制（替補(bǔ)制），加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，保證管理隊(duì)伍穩(wěn)定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓(xùn)情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內(nèi)工作調(diào)動，檔案隨同移交。

　　第六章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化

　　第五十四條 用科學(xué)方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平必要手段，是對管理隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：

　�。�1）年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>

　�。�2）連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績效考核為“需要改進(jìn)”；

　�。�3）連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達(dá)到要求”。

　　第五十六條 由人力資源部準(zhǔn)備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進(jìn)行座談、討論及分析，報(bào)總經(jīng)辦。

　　第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應(yīng)處理方法報(bào)董事長批準(zhǔn)。

　�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；

　�。�2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職給予職位輪換；

　　（3）留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)（3—6 個(gè)月）必須達(dá)到具體或量化目標(biāo)，有明顯改進(jìn)，鼓勵并告知他們，無明顯改進(jìn)，采取適當(dāng)措施處理；

　�。�4）解雇：解雇無改進(jìn)可能管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項(xiàng)，參照公司有關(guān)制度執(zhí)行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

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