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薪資制度
在當下社會，越來越多人會去使用制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的薪資制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪資制度1
崗位職責：
1、宣傳我司產(chǎn)品，提高古井貢酒在該酒店、賣場知名度及銷量；
2、按時按質(zhì)完成公司產(chǎn)品的銷售統(tǒng)計報表；
3、競品信息的'收集與反饋；
任職資格：
1、要求年齡18-35周歲，女性，口齒伶俐，身體健康，五官端正，無不良嗜好，有經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
2、有較好的溝通能力，敬業(yè)、有團隊合作精神；較強的執(zhí)行能力；
薪資待遇：
1、底薪+提成
2、試用期為兩個月，試用期內(nèi)任務為9800元。若兩個月合計未能完成任務，則一次性發(fā)放底薪20xx元；若兩個月合計完成任務，則一次性發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成；若第一個月能完成9800元任務，則當月發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成，并提前轉(zhuǎn)正。
3、轉(zhuǎn)正后，每月責任底薪20xx元，每月任務9800元，超出部分按10%提成（9800元的銷量必須在所劃分區(qū)域的酒店完成，否則按完成率在20xx元底薪中扣除）。
4、若當月銷售額達14800元，則當月底薪3000元+超額10%提成。
5、促銷員在酒店外產(chǎn)生的銷量（團購、宴席等）也可領取10%提成。
6、工作時間：與劃分區(qū)域酒店營業(yè)時間同步。
7、休息時間：每個月2天休假，可根據(jù)情況調(diào)休。
薪資制度2
xx集團公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結(jié)構(gòu)、標準及構(gòu)成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。
第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：
管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。
醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產(chǎn)生的'結(jié)果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數(shù)與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務管理部提供的責任指標完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負責人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。
第六章工資計算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見附表四。
第八章實習期工資
第二十二條來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和�？茖嵙暽吭�500元，中技實習生每月350元。
第二十三條實習生實習結(jié)束后，實習工資由實習生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當?shù)卣?guī)定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標準詳見附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內(nèi)。
第十二章借調(diào)及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負責。
第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。
第十三章調(diào)薪
第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進行一次，職級調(diào)整每年進行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。
調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權(quán)手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》�？己私Y(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：
考核結(jié)果abcd備注
晉降級數(shù)210—1當崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調(diào)整�？荚u升（降）級原則上每一年進行一次�？荚u結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者，予以考評降級）
�。ǘ┢聘駮x升，是指不受考核累計分數(shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復違反公司規(guī)章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟?/p>
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章監(jiān)督檢查
第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。
附件：
1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應表
2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標準
5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標準
6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標準
7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標準
a、技術(shù)類職等評定細則
b、管理類職等評定細則
c、財會類人員職等評定細則
d、事務類人員職等評定細則
xx事業(yè)部
薪資制度3
1、員工正常月工資實施細則
美容院的營業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收入取決于自身的能力，也取決于合理正規(guī)的經(jīng)營方式。為了用工合理，鼓勵挖掘人員的積極性和專業(yè)能力，特制定細則如下。
（1）美容師經(jīng)培訓考核、可分為店長、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇為底薪＋提成＋獎金。
�。�2）美容師入職前需經(jīng)培訓，考試合格后方能入職，試用期1～3個月給予基本工資待遇，3個月后升為正式美容師。
�。�3）每月制定公司業(yè)績總額、美容師月目標業(yè)績。
（4）美容師底薪600元，績效工資200元，美容師當月目標業(yè)績定為3000元，然后才享有績效工資，如未達到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績效工資。
（5）美容師提成可分業(yè)績提成和服務提成。當月業(yè)績?nèi)舫^目標業(yè)績，超過部分按超過金額的10％提成。
�。�6）服務提成：美容師每次服務一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格享有服務工作獎金。
�。�7）每月評選優(yōu)秀美容師1名，獎金100元，評選業(yè)績冠軍1名，獎金100元。
�。�8）每月設全勤獎，當月無遲到、早退、礦工、請假者可獲全勤獎50元。
2、福利制度
�。�1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節(jié)假日休息，節(jié)假日需由店長安排輪休。
�。�2）規(guī)定的'休假沒有休息堅持上班，可爭取累計假期，有需要時補休或以加班費計發(fā)當天薪酬。
�。�3）服務滿一年的員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
�。�4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎勵制度
員工獎勵分二等：
（1）員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，給予200元獎金，
并由主管書面通報表揚。
�、俟ぷ鞣e極主動，敬業(yè)愛崗，連續(xù)3個月完成銷售任務。 ②熱心奉獻單位，在個人業(yè)績和顧客服務方面有具體事例者。 ③嚴守本院規(guī)章制度，敢于阻止揭發(fā)違紀員工的行為者。 ④維護公司形象，優(yōu)質(zhì)服務受到顧客書面表揚者。
�。�2）員工有下列事跡之一者，將設定為一等獎，并給予400元的獎勵，并由店長書面通報表揚。
�、俑倪M公司經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司采納后卓有成效者。
�、谶B續(xù)3個月雙倍完成銷售任務，并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績。
③業(yè)績、營銷策略計開發(fā)項目方面具有突出表現(xiàn)者。
薪資制度4
第一條醫(yī)院收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫(yī)療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務科統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理，其他任何部門、科室和個人未經(jīng)財務科授權(quán)不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應符合國家有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定。出納員和收費員必須嚴格執(zhí)行財務會計制度、現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算制度，當天收取的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬票據(jù)以及銀行POS結(jié)算單，應于當日結(jié)賬交款，堅持日清月結(jié)，做到賬款相符。
第三條認真貫徹執(zhí)行物價政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫(yī)療收費項目，按物價管理部門有關(guān)政策執(zhí)行。
第四條建立收入業(yè)務崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業(yè)務；辦理收入業(yè)務人員應具備良好的業(yè)務素質(zhì)和職業(yè)道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實行合理分工，確保提供服務和收取費用、價格管理與價格執(zhí)行、收入票據(jù)保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務相分離。
第五條統(tǒng)一收入結(jié)賬時間，確保收入的正確確認和計量。
第六條各項收入在取得時必須開具統(tǒng)一規(guī)定的票據(jù)。各類收入票據(jù)由財務科統(tǒng)一管理，由財務科設專人對票據(jù)的購買、印制、保管、領用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節(jié)進行管理，并設立票據(jù)登記簿進行詳細記錄，房子空白票據(jù)遺失、盜用。出納和收費員要根據(jù)收款內(nèi)容正確開具票據(jù)。制定票據(jù)管理制度，明確規(guī)定票據(jù)管理的具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據(jù)、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權(quán)限，完備審批手續(xù)。對發(fā)生減免事項的必須由被授權(quán)部門負責人審核，報院領導批準后，由財務科負責辦理。
第八條收入流程控制：
1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫(yī)院按部門預算隸屬關(guān)系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會人員要認真核對實際撥付額與預算數(shù)是否一致，按照有關(guān)政策規(guī)定按項目使用和設立分戶賬管理，確保�？顚Ｓ�，年底應與財政部門核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。
2、醫(yī)療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度，加強醫(yī)療收費流程的控制和監(jiān)督。醫(yī)療收入按照權(quán)責發(fā)生制原則確認。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統(tǒng)的收入統(tǒng)計數(shù)進行核對，確保醫(yī)療收入完整確認。票據(jù)管理員以收入票據(jù)存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據(jù)，及時辦理票據(jù)的`核銷登記手續(xù)。
3、預交金控制。醫(yī)療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫(yī)院的、出院時根據(jù)實際發(fā)生的醫(yī)療費用進行結(jié)算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫(yī)療預收款的收取均通過計算機打印收款憑據(jù)，實行聯(lián)網(wǎng)收費。
（1）報表及繳款。預交費必須按日結(jié)賬，由收費員按繳款表如實交存預收醫(yī)療款，出納核實無誤后在繳款表上簽章。
（2）預交金結(jié)算。病人出院結(jié)算需出示預交金收款憑據(jù)，收費員核對病人明細賬后辦理結(jié)算手續(xù)。
�。�3）退按金處理。住院病人出院時如果預交金金額比實際發(fā)生醫(yī)藥費用大，要進行退按金處理。出院結(jié)算人員每天早上從財務科預借出院結(jié)算周轉(zhuǎn)金，當天軋賬后清繳余額。會計人員次日根據(jù)出院結(jié)算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉(zhuǎn)金進行核銷。
�。�4）預交金賬務管理。財務科設立預交金總賬，住院收費系統(tǒng)生成預交金明細賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數(shù)額與報表是否相符，月末進行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。
�。�5）單據(jù)審核及核銷。票據(jù)管理人員每天對預交金收款憑據(jù)存根進行審核、銷號，發(fā)現(xiàn)問題及時反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車場收入、進修培訓收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。
薪資制度5
公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
依據(jù)員工付出勞動量的大��；
依據(jù)職務的高低；
依據(jù)技術(shù)與訓練水平的'高低；
依據(jù)工作的復雜程度；
依據(jù)年齡與工齡；
依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資
加班費。
業(yè)務提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
�。ㄒ唬┕拘逻M人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
�。ㄈ┩墑e轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
支付時間：
公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資制度6
薪資管理制度是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，它旨在明確員工的薪酬構(gòu)成、計算方式和發(fā)放標準，確保薪酬體系的`公正、公平與透明。這樣的制度能夠激勵員工的工作積極性，提高工作效率，同時也有助于維持內(nèi)部穩(wěn)定，吸引和留住優(yōu)秀人才。
內(nèi)容概述：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績效獎金、福利補貼等各部分的比例和計算方法。
2. 薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，確保內(nèi)部公平。
3. 績效考核：明確績效評價標準，將業(yè)績與薪酬掛鉤，激勵員工提升工作表現(xiàn)。
4. 薪資調(diào)整：規(guī)定晉升、市場調(diào)整、個人表現(xiàn)等因素下的薪資變動規(guī)則。
5. 福利政策：涵蓋保險、假期、獎金等非現(xiàn)金福利的詳細說明。
6. 法規(guī)遵守：確保薪資制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。
薪資制度7
一、目的與原則
實施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
(1)、基礎工資標準
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數(shù)量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。
*注：應根據(jù)當?shù)厝司べY標準上下浮動.
(2)、結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成
結(jié)構(gòu)工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構(gòu)成。
(3)、獎金提成與福利
提成+考勤獎+教學獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進取獎+福利補貼
三、獎勵類別與標準規(guī)范
(1)考勤獎
考勤獎：200元
1、考勤獎金每月200元�？记谒蹚目记讵効鄢�。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設的證明的扣20元。
(2)教學獎
1、教學獎每月200元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。
2、教師上課，必須結(jié)合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關(guān)的事情。
4、嚴格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內(nèi)容及目標。
5、合理科學安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴重者，直接解除聘用關(guān)系。
7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。
8、帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。
10、幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。當天發(fā)生的事情當天解決，及時主動的溝通。
11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的'習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。
*注：以上建議視情況而定罰分制
四、行為規(guī)范及進取
1、行為規(guī)范獎及進取視情況定懲罰獎勵
2、上班時間嚴禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。
3、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的聲譽。
4、教師在園內(nèi)、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。嚴禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。
5、教師上班時間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。
6、嚴禁在外宣揚園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡視頻等)。
7、帶班時嚴禁穿高跟鞋。
8、講究個人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。
五、福利補貼
1、主教、助教凡實習期過后，每月給予以140元社會保險補貼、60元工傷保險補貼。
2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設與教育相適應的環(huán)境成績突出等)。
4、凡每學期(或?qū)W年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。
5、凡在市、區(qū)學會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗總結(jié))可獲得個人獎。
薪資制度8
一、總則
1、為規(guī)范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會的均等性，促進公司及員工的共同發(fā)展與成長，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、工資結(jié)構(gòu)為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金
2、基本工資以不低于當?shù)刈畹毓べY標準為原則制定。
3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的'節(jié)假日加班、工作時間延長加班等加班費，因加班發(fā)生時間和頻次的不確定性，為簡化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。
4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補貼指公司為關(guān)心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。
6、工齡補貼為員工工作滿一定時間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長期穩(wěn)定工作，工齡補貼6年封頂。
7、滿勤獎金為員工當月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。
8、績效獎金為根據(jù)工作崗位相關(guān)的績效考評標準計算發(fā)放的獎勵。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標準
1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動強度、專業(yè)性等為依據(jù)制定。
2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的外部競爭性和內(nèi)部貢獻公平性。
3、公司員工工資標準詳見“公司員工工資標準明細表”。
五、工資計算
1、當月滿勤天數(shù) = 當月實有天數(shù) - 當月例休假天數(shù)
當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿勤天數(shù)
當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼
當月應發(fā)工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數(shù)
員工試用期間不享有滿勤獎金，當月工作未滿半個月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實際工作天數(shù)計算。工作餐補貼僅按出勤天數(shù)計算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門經(jīng)理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數(shù)額由公司予以補發(fā)，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領取現(xiàn)金，須經(jīng)人力資源中心總監(jiān)和財務中心總監(jiān)簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
六、工資變動管理
1、集團人力資源中心每年應至少進行一次市場薪酬調(diào)查，以了解市場薪酬水平。
2、任一員工工資變動均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。
3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的工資變動所造成的一切損失由工資變動執(zhí)行人負責承擔。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經(jīng)理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門經(jīng)理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關(guān)績效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經(jīng)理予以審核簽字確認，審核內(nèi)容包括：
A、審核人數(shù)是否正確，有無遺漏或重復、虛增制作。
B、審核出勤天數(shù)是否準確。
C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。
D、審核績效考核表單的準確性。
E、審核計算結(jié)果是否正確。
5、工資表編制部門經(jīng)理審核無誤后提交公司人力資中心總監(jiān)復核。每月9日前人力資源中心總監(jiān)審核無誤簽字確認后提交財務中心總監(jiān)進行工資支付前分析審查。
6、公司財務中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報表一并提交公司總經(jīng)理審批。
7、公司總經(jīng)理審批完成后，財務中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關(guān)部門必須嚴格按規(guī)定時間完成相關(guān)工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門負責人。
9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，如發(fā)現(xiàn)編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產(chǎn)生疑議時，可行使工資請查權(quán)，但自工資發(fā)放日起1個月內(nèi)未行使時，視為放棄此項權(quán)利。
2、員工薪資實行個人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統(tǒng)一發(fā)放，新進員工或無銀行存折號碼員工需按財務部要求提交相關(guān)資料由財務部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資制度9
總 則
1．目的
為了促進企業(yè)的健康快速發(fā)展，充分發(fā)揮每一員工的積極性，創(chuàng)造性；為了實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，壯大對企業(yè)發(fā)展的有用人才隊伍，及時去除對企業(yè)發(fā)展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發(fā)放制度。
2．范圍
本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時工。
3．權(quán)責
3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督和執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
3．2．修訂由經(jīng)營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調(diào)整方案、需要提報修改方案，總經(jīng)理核準后，方可修訂。
3．3．隨著企業(yè)的健全、發(fā)展工資水平將進一步提高和細化。
3．4．此制度經(jīng)公司總裁核準后，正式生效施行。
4．工資定義與構(gòu)成
4．1．公司工資種類定義
4．1．1．試用或?qū)嵙暺�，月實習或試用工資**元；另學習或?qū)嵙暎陆蛸N**元；
4．1．2．月基本工資：**元
4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）
4．1．4．記時工資：按效工時計算每小時**元（生產(chǎn)崗位非管理人員）；
4．1．5．月技術(shù)管理崗位工資**元；（簡稱崗位工資）
4．1．6．其它已含入工資中的有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，其額度按政策要求；
4．2．人員工資構(gòu)成；
4．2．1．試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內(nèi)發(fā)放，未滿一年扣除月津貼）；
4．2．2．管理技術(shù)類人員工資構(gòu)成為：根據(jù)崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構(gòu)成工資的水平標準；
4．2．3．市場銷售人員工資構(gòu)成
根據(jù)上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成后的提成，構(gòu)成工資的水平標準；
5．工資總額扣除項目
此項僅為正常完成所接受的公司任務者。
5．1．工資總額收入所得稅；
5．2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目；
6．3．奉調(diào)參加培訓扣除崗位和職務工資；
6．下列情況基本工資不予扣除
6．1．按公司規(guī)定履行請假手續(xù)如婚假，喪假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉調(diào)參加培訓；
6．4．奉派外出考查；
7．員工加薪基本條件與降薪基本條件
7．1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；
7．1．2．半年內(nèi)獲嘉獎兩次以上者；
7．1．3．其它為公司發(fā)展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；
7．1．4．無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；
7．1．5．完成工作任務、無違規(guī)記錄者；
7．2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
7．2．1．年內(nèi)造成工作疏漏造成兩次以上；
7．2．2．年內(nèi)違規(guī)受到警告者；
7．2．3．實施其它對公司發(fā)展不利的行為；
7．2．4．違反公司規(guī)定者；
8．關(guān)于工資考核的規(guī)定
8．1．考核時間：每月10日對上月公司整體績效進行考核并實施；
8．2．考核權(quán)責:本規(guī)定要求部門于每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關(guān)資料報至人力資源部，并財務部進行統(tǒng)計報表，報總經(jīng)理核準后確認。
8．3．考核內(nèi)容：
經(jīng)對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計劃的完成比率、生產(chǎn)合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考核。
8．4工資作業(yè)流程:
8．4．1．人力資源部向公司總經(jīng)理提交受考核部門及人員明細報告；
8．4．2．財務部向公司總經(jīng)理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；
8．4．3．計算結(jié)果提交總經(jīng)理核準后，財務部發(fā)放；
8．4．4．人力資源部將過程中的.文件存檔；
8．5．公司總經(jīng)辦管理人員由公司總經(jīng)理考核確定,發(fā)放額度和實施方案由財務部執(zhí)行。
9．薪資保密規(guī)定
目的：
公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
9．1．各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
9．3．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
9．4．在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；
9．5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
9．8．薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
薪資制度10
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的`發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限
2、薪酬預算管理
根據(jù)會館分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結(jié)構(gòu)
1、工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資
2、薪資增長
�。�1）、每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：
a、會館業(yè)務增長水平
b、勞動力市場價格
c、居民消費品價格指數(shù)
d、績效評估結(jié)果
�。�2）、薪資增長程序
a、根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。
b、根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c、根據(jù)新的工資表進行薪資增長
（3）、個人年度薪資調(diào)整
a、銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。
b、會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查
薪資制度11
薪資福利管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保員工的待遇公正、公平，激勵員工積極性，并吸引和留住人才。它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、績效考核與獎勵、薪酬調(diào)整機制等多個關(guān)鍵領域。
內(nèi)容概述：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、津貼補貼等各部分的`比例和計算方式。
2.福利政策：包括保險、假期、退休金、員工福利計劃等。
3.績效考核：設定績效指標，建立評價體系，將考核結(jié)果與薪資調(diào)整掛鉤。
4.獎勵制度：設立各類獎項，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等，以表彰員工的貢獻。
5.薪酬調(diào)整機制：規(guī)定何時、如何以及基于何種原因進行薪資調(diào)整。
6.公平與透明原則：確保薪資福利制度公開透明，避免內(nèi)部不公平現(xiàn)象。
薪資制度12
薪資管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司薪酬體系的`公平、透明和效率。它涵蓋了員工的工資結(jié)構(gòu)、支付方式、績效獎金、福利待遇等多個方面，旨在激發(fā)員工的工作積極性，吸引和保留人才。
內(nèi)容概述：
1.薪資結(jié)構(gòu)：定義基本工資、崗位工資、績效工資、津貼和獎金的比例，確保薪資的合理性。
2.薪資標準：制定各個職位的薪資范圍，考慮市場競爭力和內(nèi)部一致性。
3.績效考核：建立績效評估體系，將員工表現(xiàn)與薪資調(diào)整掛鉤。
4.薪資調(diào)整：規(guī)定何時、如何進行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。
5.福利政策：包括保險、假期、餐飲補貼等，增強員工滿意度。
6.保密條款：保護薪資信息的隱私，防止薪資不公引發(fā)的矛盾。
7.法規(guī)遵守：確保薪資制度符合國家勞動法規(guī)和行業(yè)標準。
薪資制度13
銷售人員薪資管理方案
一、目的：
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、銷售人員薪資構(gòu)成：
1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構(gòu)成；
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現(xiàn)出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。
五、銷售任務提成比例：
銷售人員的.銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業(yè)績指標考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。
六、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
3、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
銷售人員
完成銷售額
90％以上
百分之十
銷售人員
完成銷售額
50％以上
百分之七
銷售人員
完成銷售額
30%以上
百分之五
4、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。
5、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。
7、公司代理產(chǎn)品提成：
�。ㄒ唬┐懋a(chǎn)品提成按照以下計算辦法實行：
代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤
業(yè)務人員提成比例：凈利潤x30=銷售人員實際提成
�。ǘ╀N售招待費報銷制度：
銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發(fā)放時將扣除。
七、激勵制度：
活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予1000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎
八、實施時間：
本制度自20xx年6月19日起開始實施。
九、解釋權(quán)：
本制度最終解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦所有。
薪資制度14
一、目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。 二、適用范圍 公司全體員工 三、權(quán)責
1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。 2、相關(guān)部門經(jīng)理負責對晉升員工的考核。 3、總經(jīng)理、總監(jiān)負責對員工晉升的最終審核。 四、內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。 2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內(nèi)部員工。 3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。 4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的'綜合管理能力。
�。ǘ﹥�(nèi)容
公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。
1、 員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升： （1）員工部門內(nèi)晉升
是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報行政部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，在年底進行統(tǒng)一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
（三）員工晉升依據(jù)
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期工
作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
�。�3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
�。ㄋ模﹩T工晉升權(quán)限
�。�1）部門經(jīng)理及部門總監(jiān)由總經(jīng)理核定。
�。�2）部門經(jīng)理或主管，由總監(jiān)以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。 （3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
（五）員工崗位晉升后，相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓工作，相關(guān)部門可以指定人員專人帶領或引導。
�。﹩T工晉升后，一個月內(nèi)為試用期，薪資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。
（七）試用期后的薪資將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標準執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。
�。ò耍┕締T工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規(guī)章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
六、本制度的解釋權(quán)在行政部，行政部有權(quán)根據(jù)公司的實際情況，對本制度進行修改。
七、員工晉升等級描述及晉升資格 1、銷售人員晉升等級表及工資待遇
2、銷售人員晉升體系 ①職前階段工作描述及晉升：
（1）應聘人員填寫應聘人員表格，由部門經(jīng)理進行面試，并于面試結(jié)束后3個工作日內(nèi)報總經(jīng)理批準告知應聘人員面試結(jié)果。 （2）應聘人員獲得錄用通知后，需進行為期一月的職前培訓，培訓內(nèi)容包括產(chǎn)品介紹，公司管理架構(gòu)，績效及個人收益，個人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化、薪資福利等。
�。�3）應聘人員職前培訓滿一月后，由部門經(jīng)理根據(jù)培訓內(nèi)容，設置入職考核問卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進行口述一次，分值100分。
（4）對于考試沒通過的應聘人員，由公司進行勸退或重定崗、重培訓。
�。�5）應聘人員在培訓時間內(nèi)，享有職前培訓津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發(fā)放，押一個月工資為培訓津貼。
不能完成的員工不發(fā)放。 ②試用期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期為期兩個月，結(jié)束后，由公司總結(jié)該試用期人員工作
情況，結(jié)合該員工訴職報告及面談，部門主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。
�。�2） 進入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數(shù)
不少于1000字的訴職報告。并由部門經(jīng)理對其進行面談，并將面談記錄和訴職報告存檔。
�。�3） 能夠完成任務標準，對企業(yè)文化理念及銷售流程有一定的理
解，能夠貫徹上級領導交予的任務，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護客戶關(guān)系及回款事項為試用期合格。
③轉(zhuǎn)正期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期員工通過公司轉(zhuǎn)正考核后轉(zhuǎn)為正式員工，開始享有公
司規(guī)定的底薪和各種薪資福利。
�。�2） 初級銷售人員應在市場人員或銷售部經(jīng)理帶領下，參與完成
本部門銷售任務。
�。�3） 初級銷售人員轉(zhuǎn)正一年后，公司考核其年度業(yè)績及一年工作
表現(xiàn)，根據(jù)銷售部經(jīng)理回饋信息。在業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)表現(xiàn)方面均有達標表現(xiàn)的初級銷售人員，升職為銷售代表。初級銷售專員轉(zhuǎn)正6個月后，表現(xiàn)杰出或有額外業(yè)績貢獻的，可直接晉升為銷售代表。
薪資制度15
工廠薪資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保公平、合理、激勵性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵員工。它涵蓋了工資結(jié)構(gòu)、計算方法、支付周期、獎金與福利、晉升與調(diào)整機制等多個方面。
內(nèi)容概述：
1. 基本薪資設定：確定員工的基本工資水平，包括崗位工資、技能工資、工齡工資等。
2. 績效考核制度：設立績效評價標準，將員工的工作成果與薪資掛鉤，實現(xiàn)績效驅(qū)動。
3. 獎勵與懲罰機制：設立各種獎勵（如年終獎、項目獎）和懲罰措施，以激勵員工積極性。
4. 福利待遇：包括社保、公積金、健康保險、年假等法定福利，以及企業(yè)特有的福利政策。
5. 薪資調(diào)整機制：規(guī)定何時及如何進行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。
6. 工資保密制度：保護員工薪資信息的.私密性，防止薪資比較引發(fā)的內(nèi)部矛盾。
7. 薪資支付方式：明確工資支付的時間、方式，以及特殊情況下的處理辦法。
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