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人力資源管理讀書心得
有了一些收獲以后，可以尋思將其寫進心得體會中，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編收集整理的人力資源管理讀書心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理讀書心得1
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的`完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(二)人力資源管理之提升
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理讀書心得2
這個學(xué)期我們學(xué)習(xí)了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學(xué)所包含的基本內(nèi)容，為此讀了有關(guān)人力資源管理的書籍，在眾多有關(guān)人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術(shù)》這本書，因為從這本書中我懂得了，在這個世界上，人與人之間是有著不同的個性，不同的思想，不同的價值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。
這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個人，是一件極具挑戰(zhàn)的任務(wù)。然而，在現(xiàn)實的管理實踐中，特別是在一個組織吸納新鮮血液的時候，卻最需要的還是人。這些人應(yīng)該既能為組織帶來價值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產(chǎn)生排異反應(yīng)。
市面上關(guān)于招聘與面試的書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實踐和總結(jié)，給我們提供了一種系統(tǒng)的選人思維方式和一些獨特的視角。無論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強的實際應(yīng)用價值。
無論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生，其中蘊含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。
此外，作為求職者，閱讀這本書的`好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點，從而在分析自身優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。
人力資源管理這門課教會了我面試的技巧，同時也讓我懂得了面試別人的巧，通過這本書我有深一步的體會到了人力資源管理的重要性。
人力資源管理讀書心得3
多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的`機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理讀書心得4
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之
大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。漏桶理論強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之
適才適所法則將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地用兵點將，根據(jù)員工的`不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設(shè)崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結(jié)合到人力資源管理中用人，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之
雷尼爾效應(yīng)以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當(dāng)時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為雷尼爾效應(yīng)。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風(fēng)光來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的美麗的風(fēng)光是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
人力資源管理讀書心得5
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關(guān)了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試�，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓(xùn)機構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓(xùn)機構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的`時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有�？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細(xì)，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧�？荚嚨那耙惶�，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些�？傊�，理論與實操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構(gòu)其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機構(gòu)在串講時進行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
人力資源管理讀書心得6
一、人力資源管理
在該書中，舉了好多跨國大公司的案例來說明，應(yīng)該怎樣更好的為一個企業(yè)留住人才，值得我們學(xué)習(xí)
1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
2、個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的'思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
4、合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗
1、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。
當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
2、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
人力資源管理讀書心得7
時間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結(jié)有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;
2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設(shè)置障礙;
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統(tǒng)計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構(gòu)圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容;
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區(qū)別;
5、大量的方法之間的優(yōu)缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓(xùn)的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯題目;
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過率的一個客觀原因;
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側(cè)重于能力測試，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機械地對應(yīng)到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有一定的`經(jīng)驗也是很難通過的;
8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗可能會引起更加嚴(yán)重的后果，還有即使你的經(jīng)驗是對的，但是經(jīng)驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關(guān)!
人力資源管理讀書心得8
讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。
對華為的理性，我有一個真實的經(jīng)歷。從碩士畢業(yè)到現(xiàn)在將近10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無幾，其中有三家印象深刻。06年初，畢業(yè)前，騰訊，6進3的時候，面試官問，你面試表現(xiàn)的那么好，是不是因為學(xué)的心理學(xué)？當(dāng)時我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07年末，應(yīng)聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對我說：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負(fù)責(zé)任到極致啊。后來，08年初，萬科面試，CIO問我，你有IT經(jīng)驗么？我說沒有。你有房地產(chǎn)實操經(jīng)驗么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力。后等待了40多天，接到入職通知。當(dāng)時逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強大的一種包容力和彈性啊；另一方面，它的招聘流程，多么漫長啊。現(xiàn)在回過頭來想想，這三家企業(yè)，當(dāng)年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個是制造業(yè)龍頭、一個房地產(chǎn)領(lǐng)跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競天擇的結(jié)果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。不過，看完《以奮斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點點變化。華為可學(xué)，當(dāng)學(xué)，但應(yīng)看何時學(xué)，學(xué)什么。這本書，很全面地剖析了華為的經(jīng)營本質(zhì)和管理要義。書中，編者用任正非語錄整理的方式，比較完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貜膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配、干部使命與責(zé)任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設(shè)等多個維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領(lǐng)。這家企業(yè)從20世紀(jì)90年代年開始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質(zhì)和人性特征，建立了一個商業(yè)本質(zhì)純粹，戰(zhàn)略清晰，文化強勢，管理有序，動態(tài)平衡的大格局，呈現(xiàn)一種大而強，大而穩(wěn)的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領(lǐng)先的競爭對手，成為行業(yè)領(lǐng)跑者和典范。等級制度、集體主義、前線選將，體現(xiàn)華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力；公平透明的稱重評價機制、權(quán)力與利益的豐厚的'回報、完整清晰的流程和信息化，體現(xiàn)強大的后臺支撐。這樣的隊伍，必然是能夠打勝仗的隊伍。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬科，如果到了需要正面與對手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領(lǐng)域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊的時候，那么華為將是最好的老師。
與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬科在歷史發(fā)展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產(chǎn)的黃金時代，萬科精準(zhǔn)地把握了城市化的進程和契機，通過專注和聚焦，成為行業(yè)的領(lǐng)跑者。作為瀟灑的精英和領(lǐng)銜者，曾經(jīng)毫無生存壓力的萬科人，相當(dāng)注重人性化的管理和設(shè)計師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔(dān)當(dāng)，充滿社會責(zé)任感與自我實現(xiàn)的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個切面上，開出各種花來。當(dāng)然，在養(yǎng)分充足，陽光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來，風(fēng)霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開始了變革的征程。
他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對性、有適應(yīng)性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構(gòu)成，華為很像是堅固的金剛石，可以割破其他堅硬的東西，任正非的理想，通過綜合平衡的管理機制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個公司可以不依賴于人，健康、強大、持久。而很多的萬可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當(dāng)?shù)臏囟�，對撞的機制，活化機制。我想，在一個線上線下打通，行業(yè)跨邊界整合的時代，不管是對華為們，還是對萬科們，亦或是騰訊們，都同時需要藍海的前瞻能力和紅海的作戰(zhàn)能力。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊，強化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。另外，在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動態(tài)迭代，不斷試錯，不斷創(chuàng)新。
從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實現(xiàn)組織整體價值，也實現(xiàn)個人的價值，不僅僅實現(xiàn)自己的價值，也實現(xiàn)他人的價值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當(dāng)為。只要我們曾經(jīng)都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應(yīng)不會辜負(fù)時代，不會迷失方向。
人力資源管理讀書心得9
一、閱讀感悟
1.1.人力資源的挑選：還用的人一個頂十個，不好用的人十個不如一個還會浪費企業(yè)的資源成本和機會成本。
好的人才的定義。
就區(qū)域而言人員組成有區(qū)域負(fù)責(zé)人，項目經(jīng)理，周邊人員（開發(fā)、需求測試、運維、客服）。針對不同崗位，不同層次進行考核定義。
應(yīng)該來自多個方面的考核評估，用戶（主要的用戶部門）、直接上級、同事、創(chuàng)造的價值（布局+商機+利潤）。可量化的要進行量化。
其中用戶評估現(xiàn)階段是缺失的。
1.2.人才的'培養(yǎng)
要建立健全人才培養(yǎng)機制。公司培訓(xùn)平臺充分利用，技術(shù)、銷售、專業(yè)培訓(xùn)等。區(qū)域定期問題處理培訓(xùn)等。
1.3.知識庫的建立和維護
公司全員參與知識平臺的維護和創(chuàng)建，包括但不限于技術(shù)和專業(yè)。公司全員進行知識平臺的創(chuàng)建，進行知識積累。
1.4.規(guī)則、制度
問題反饋體系，薪酬體系，商務(wù)合同體系等，通過系統(tǒng)按照標(biāo)準(zhǔn)流程進行。
特別是合同簽訂，外包，蓋章等，現(xiàn)有流程需要多次溝通，郵件往復(fù)，效率低下。
1.5.目標(biāo)
創(chuàng)造利潤，收入-支出。只有能創(chuàng)造出足夠的利潤，才能讓公司和員工更好。
1.6.核心人才資本化
如何培養(yǎng)骨干核心力量，如何使骨干核心力量歸心。--對應(yīng)薪酬體系。
以上問題不是獨立和片面的，是環(huán)環(huán)相扣綜合考量的。
二、針對日常工作提出幾點考慮
（1）知識平臺的創(chuàng)建，需要全員進行，經(jīng)過一段時間的積累，將成為一筆財富。
降低系統(tǒng)運維的難度，輔助員工培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)，提高生產(chǎn)力。一定程度加快問題效率。把一部分人腦子里面的知識經(jīng)驗貢獻給公司整個平臺，使得每個員工都具有錦囊妙計。提升每一個員工的工作效能，節(jié)省時間來進步，創(chuàng)造效益。而不是疲于應(yīng)付事務(wù)性工作。
（2）進一步規(guī)范常用流程。
合同簽訂審批流程、立項審批流程等進一步規(guī)范并納入OA系統(tǒng)管理，避免不必要的溝通成本、時間成本。
�。�3）核心骨干力量資本化
對公司老員工、骨干員工有相匹配的薪酬體系，能留住大部分核心人員力量，并發(fā)揮出核心競爭力。
�。�4）一點一點小的改變積累起來，就是大的跨越。祝愿公司和所有員工共同向前共同進步。
人力資源管理讀書心得10
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。
一、企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識。
環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
二、企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。
1.招聘錄用：
在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，切實擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設(shè)計，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2.培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力。
3.績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。
在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
3.薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。
每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的.歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序：
1.核查現(xiàn)有人力資源
(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2.對人力需求供給進行預(yù)測
(1)需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測：分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。
四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
人力資源管理讀書心得11
近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術(shù)及管理人員進行了現(xiàn)場座談交流。實地調(diào)研歸來后，又找來《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書，認(rèn)真閱讀了其中部分章節(jié)，感覺頗有幾處印象深刻。
第一個印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對人的依賴。一般來說，我們傳統(tǒng)的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才。也是在這一導(dǎo)向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導(dǎo)致一定程度上出現(xiàn)了人才引進上的無序競爭等亂象。應(yīng)該說，同樣的問題，在華為所處的高度競爭性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進上的搶奪和競爭的嚴(yán)峻程度肯定是N+次方的。那么華為是怎么應(yīng)對的呢？我們在書中看到，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統(tǒng)的人才觀。華為提出：“要擺脫對人的依賴�！薄爱�(dāng)把15萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理�！彼�，我們會發(fā)現(xiàn)，華為高層對于人才的流動心態(tài)非常開放，他們認(rèn)為流動是常態(tài)，不流動才是不正常的。所以，華為的研發(fā)人員構(gòu)成非常年輕，華為的人才流動更是非常頻繁的，但是這些并不會影響企業(yè)的正常運作，一波波人來了又去，但是華為仍然在前進。這就是管理和制度的力量。
第二個印象深刻之處在于，華為強調(diào)，要避免辛苦的無效勞動。華為強調(diào)，“沒有業(yè)績的工作沒有意義。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實勞動態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價值和意義�！薄拔覀儾恢鲝埣影嗉狱c，不該做的事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約�！边@樣的理念對于我們所有工作的'開展都是有意義的。當(dāng)前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個前提下，任何工作，只有當(dāng)其價值與目標(biāo)明確了，經(jīng)過論證了，才有去開展的意義，否則都可能帶來人力資源的浪費，從而影響對主體工作的客觀投入和實際效能。
近年來，華為已經(jīng)以一個民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國人心中。華為也一直在探索如何管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)。《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀(jì)要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個組織的管理與發(fā)展，都具有相當(dāng)?shù)膯l(fā)意義和借鑒價值。
人力資源管理讀書心得12
一、選組長要有點“職務(wù)”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓(xùn)則采取，分批選拔：一節(jié)課就選一個。每次選出的職務(wù)不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經(jīng)理;那么最后一次就是總經(jīng)理。實質(zhì)上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設(shè)過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領(lǐng)導(dǎo)接替。
1、組長開晨會
我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現(xiàn)場實踐的機會：親自組織一次晨會。由于培訓(xùn)一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內(nèi)容包括總結(jié)昨天小組的表現(xiàn)、每人總結(jié)收獲，“暢想”今天的`目標(biāo)。這里面還有一些細(xì)節(jié)的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創(chuàng)新。其中有一個小組就最后自己選擇一個，鼓舞氣勢。
部長組織開晨會
2、組長激勵組員
我們說既然是非人課程，那么每個組長實質(zhì)就是本小組的人力資源經(jīng)理，那么就要履行經(jīng)理的職責(zé)，因此就現(xiàn)場實踐其中所學(xué)內(nèi)容，那么其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發(fā)言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發(fā)言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發(fā)言。
二、學(xué)了馬上實踐——作業(yè)
由于培訓(xùn)采取的是在職培訓(xùn)，所以都是每天兩個小時培訓(xùn)。大家都是在工作中學(xué)習(xí)，所以好多東西學(xué)了之后就可以給他們布置作業(yè)。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候?qū)嵤�。本次培�?xùn)的時候，就采取這種方法，記得第二天培訓(xùn)的時候，一個部門負(fù)責(zé)人來了之后就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當(dāng)時有了個失誤就是沒有當(dāng)場讓他分享一下。
人力資源管理讀書心得13
通過讀有關(guān)人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業(yè)是什么。他的含義，他工作的相關(guān)內(nèi)容。讓我對自己所學(xué)的專業(yè)有了進一步的了解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創(chuàng)造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質(zhì)。因此我認(rèn)為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源。可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定范圍內(nèi)人的能力的集合。
人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎(chǔ)資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置和發(fā)展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現(xiàn)其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現(xiàn)不了水文價值。大家都說21世紀(jì)人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。
根據(jù)書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的.失衡。
人力資源是企業(yè)的人力資源，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值的人力資源，其管理也自然要以此為目標(biāo)，一切都為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為終點。
所以，人力資源者勢必不能拋開企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想。什么制度完善，什么流程合理，什么理念先進，什么系統(tǒng)好用？離開了企業(yè)的實際一切都無意義。在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo)，掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源，制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展，規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
因此我認(rèn)為。人力資源是一個專業(yè)，是一個工作范圍，是一個管理理念，不同級別的企業(yè)，其基礎(chǔ)現(xiàn)狀都不一樣，但同樣都可以設(shè)計制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度。
中國對現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠遠落后于發(fā)達國家．隨著經(jīng)濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認(rèn)識，企業(yè)國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜�，相對成熟者屈指可�?shù)．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)．為什么？其一，要真正實施現(xiàn)代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統(tǒng)的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了．小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個人修養(yǎng)是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業(yè)負(fù)責(zé)人對權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多．
人力資源部門應(yīng)該定義成職能機構(gòu)，服務(wù)機構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機構(gòu)，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難．
適合才會好用，好用即為有效，高效才成先進。中國特色的人力資源發(fā)展道路還有待進一步研究和深化認(rèn)識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，不僅關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關(guān)系到我們國家經(jīng)濟的發(fā)展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業(yè)甚至人們生活中去。
讀人力資源的書，我長了很多知識，我會在以后的學(xué)習(xí)中更加努力地去了解這個專業(yè)。
人力資源管理讀書心得14
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。
一、企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識。
環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
二、企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。
1.招聘錄用：
在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，切實擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設(shè)計，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2.培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的'管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力。
3.績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。
在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
3.薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。
每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序：
1.核查現(xiàn)有人力資源
(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2.對人力需求供給進行預(yù)測
(1)需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測：分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。
四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
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