人力資源部工作總結范文

　　總結是指社會團體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質的理性認識上來，讓我們好好寫一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編整理的人力資源部工作總結范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　1、組織結構調整

　　為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

　　（1）組織結構診斷

　　組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等；

　　組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變（如需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？）；哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？（明確后應置于組織結構的中心地位）分析各種職能的性質及類別。

　　組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關部門？誰是決策的負責人及參與者？決策做出后應通知哪些部門？

　　組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？

　　通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。

　　（2）實施結構變革

　　為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　�。�3）企業(yè)組織結構評價

　　對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。

　　2、人員編制管理

　�。�1）確定公司及各部門人員編制方案，見附表1；

　�。�2）每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核；

　　（3）每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。

　　3、部門職責、崗位職責、職務說明書

　　（1）部門職責修訂確定、宣布；

　�。�2）崗位職責修訂確定、宣布；

　　（3）職務說明書起草、修訂，發(fā)放；

　�。�4）新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。

　　4、聘用

　�。�1）聘用文件及時起草、發(fā)布；

　�。�2）聘用人員匯總檔案制作、更新；

　　（3）聘用人員試用期考核組織。

　　5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

　　6、人力資源管理制度體系

　�。�1）現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；

　�。�2）新增制度的起草；

　�。�3）制度匯編、學習培訓。

　�。ㄒ唬┤粘Ｕ衅腹ぷ鹘M織實施

　　1、清晰、明確各個崗位用人標準；

　　2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次；

　　3、招聘前各項準備工作完成（資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等）；

　　4、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善（如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總？

　　5、確定聘用意向，安排體檢；

　　6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；

　　7、上崗情況追蹤、落實、記錄；

　　8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計；

　　9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續(xù)改進（9月啟動）。

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