公司績效制度(15篇)
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的公司績效制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司績效制度1
1.目的
規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的`工作文化，制定本制度。
2.適用范圍
全體正式員工。
3.定義
績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。
4.流程
4.1目標(biāo)制定
根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進(jìn)行個(gè)人指標(biāo)確定。個(gè)人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。
4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)
目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時(shí)與直接主管溝通反饋，主管需要及時(shí)針對目標(biāo)完成給予反饋與支持。
目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，需要及時(shí)溝通。
4.3績效評估與反饋
4.3.1評估周期
季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評估周期：20xx年
4.3.2評估內(nèi)容
崗位KPI及日常表現(xiàn)
4.3.3評估流程自評
員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)。主管評估
針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。校準(zhǔn)
組織會議，對結(jié)果進(jìn)行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核
提交公司高級管理層審批。
4.3.4績效等級
A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期
等級
標(biāo)準(zhǔn)A
持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期
創(chuàng)新能力強(qiáng)，善于使用新方法實(shí)現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強(qiáng)
高度認(rèn)同公司價(jià)值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)B
有能力勝任工作，工作結(jié)果有時(shí)能超出預(yù)期
能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率
認(rèn)同公司價(jià)值觀
能夠主動承擔(dān)自身職責(zé)以外工作C
工作業(yè)績基本達(dá)到目標(biāo)
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價(jià)值觀
主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D
工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預(yù)期
工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價(jià)值觀
只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達(dá)成對團(tuán)隊(duì)支持
4.3.5績效反饋
回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點(diǎn)、工作中發(fā)現(xiàn)的問題困難進(jìn)行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進(jìn)行溝通，制定下階段個(gè)人目標(biāo)與工作計(jì)劃。
5.績效主要工具
釘釘
銷幫幫CRM
6.績效結(jié)果應(yīng)用
績效結(jié)果是檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)個(gè)人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個(gè)人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。
公司績效制度2
一、引言
公司薪酬績效制度是一種重要的管理工具，它可以幫助企業(yè)激勵(lì)員工、提高績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將從以下幾個(gè)方面對公司薪酬績效制度進(jìn)行討論。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.明確公司目標(biāo)和戰(zhàn)略方向
公司薪酬績效制度的目標(biāo)應(yīng)與公司整體目標(biāo)和戰(zhàn)略方向保持一致，確保員工的工作目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。
2.設(shè)定員工績效目標(biāo)
針對不同崗位和職能，制定具體、可衡量、可達(dá)成的績效目標(biāo)，以激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
三、績效評估標(biāo)準(zhǔn)
1.量化指標(biāo)和質(zhì)化評估相結(jié)合
績效評估既要考慮員工的工作成果和效率，也要綜合考慮員工的能力、態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等因素。
2.公平公正的評估體系
建立公平公正的績效評估體系，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時(shí)加強(qiáng)評估結(jié)果的透明度和可追溯性。
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.基本工資與績效工資相結(jié)合
基本工資是員工的穩(wěn)定收入來源，而績效工資則根據(jù)員工的績效貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，激勵(lì)員工提高工作績效。
2.靈活的方式
除了基本工資和績效工資外，還可以通過股權(quán)激勵(lì)、獎金、福利待遇等方式來激勵(lì)員工，提高員工的工作動力和績效水平。
五、激勵(lì)機(jī)制
1.正向激勵(lì)與懲罰機(jī)制相結(jié)合
通過正向激勵(lì)措施，如獎金、晉升等，激勵(lì)員工積極工作和超越自我。同時(shí)，也要設(shè)立懲罰機(jī)制，對績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
2.個(gè)性化激勵(lì)方式
根據(jù)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個(gè)性化的'激勵(lì)方案，提高員工的滿意度和忠誠度。
六、薪酬績效制度的注意事項(xiàng)
1.合法合規(guī)
薪酬績效制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施必須遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)章制度。
2.溝通和反饋
及時(shí)與員工溝通薪酬績效制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整情況，并接受員工的反饋意見，以保持制度的有效性和公信力。
七、薪酬績效制度的優(yōu)化方法
1.持續(xù)改進(jìn)
薪酬績效制度需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，適應(yīng)公司發(fā)展和員工需求的變化。
2.靈活性和適應(yīng)性
薪酬績效制度應(yīng)具備一定的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整和員工績效變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
八、結(jié)論
公司薪酬績效制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施對于提升員工的工作動力和績效水平具有重要意義。通過明確的目標(biāo)設(shè)定、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，注意薪酬績效制度的合法合規(guī)性，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化制度，符合百度SEO收錄規(guī)則，將有助于提升企業(yè)在人才市場的競爭力。
公司績效制度3
一、目的
本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。
四、考核方法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的'評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在看法欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作力氣、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部全部員工績效考核狀況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的狀況而浮動的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成狀況確定。
五、考核程序
自評
初核
復(fù)核
一般員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
公司績效制度4
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵(lì)原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個(gè)人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個(gè)人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個(gè)人績效的績效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的`組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵(lì)工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎勵(lì)方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵(lì)工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵(lì)方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵(lì)方案；
3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；
2、審核公司年度獎勵(lì)方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵(lì)方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)�？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵(lì)工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵(lì)工資
獎勵(lì)工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，將崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應(yīng)10個(gè)薪酬等級。
公司績效制度5
摘要：本文將深入探討華為公司獨(dú)特的績效管理制度，該制度以減人、增效、加薪為主題，通過科學(xué)的考核、激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)與公司業(yè)績的良性互動。同時(shí)，文章還將探討管理的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及啟示。
1. 減人
華為公司的績效管理制度以“減人”作為第一優(yōu)先級，即依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，及時(shí)清退那些無法勝任崗位、沒有價(jià)值創(chuàng)造力、不適應(yīng)公司文化的員工，以保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和高效性。華為公司采用的是“事業(yè)編制”制度，即員工被錄用后，崗位安排是長期的，而員工則需要適應(yīng)自己崗位上的工作，根據(jù)績效表現(xiàn)進(jìn)行晉升或淘汰。
2. 增效
華為公司的績效管理制度以“增效”為核心，即通過科學(xué)的考核機(jī)制，激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和公司的高效運(yùn)作。華為采用的是“KPI”制度，即以關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)，對員工的績效進(jìn)行量化評估和考核，以確保員工工作的有效性和高效性。同時(shí)，華為公司還采用“360度考核”制度，即不僅上級對下屬進(jìn)行考核，下屬也對上級進(jìn)行評價(jià)，以保證考核結(jié)果的.公正性和客觀性。
3. 加薪
華為公司的績效管理制度以“加薪”為激勵(lì)機(jī)制，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘�，以激�?lì)員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共贏。華為公司采用的是“年終獎金+股權(quán)激勵(lì)”制度，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)哪杲K獎金和股權(quán)激勵(lì)，以激勵(lì)員工積極進(jìn)取，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
華為公司獨(dú)特的績效管理制度，不僅實(shí)現(xiàn)了員工績效與公司業(yè)績的良性互動，而且還具有以下優(yōu)點(diǎn)：
1.激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共贏。
2.保證員工的工作有效性和高效性，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和公司的高效運(yùn)作。
3.保證考核結(jié)果的公正性和客觀性，以確保公司的長期發(fā)展和穩(wěn)定性。
但是，華為公司的績效管理制度也存在一些缺點(diǎn)，比如：
1.容易出現(xiàn)“裁員過度”的情況，導(dǎo)致員工的失業(yè)和公司的聲譽(yù)受損。
2.可能出現(xiàn)“打壓創(chuàng)新”的情況，導(dǎo)致員工創(chuàng)新熱情的降低和公司的競爭力下降。
3.可能會出現(xiàn)“評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清”的情況，導(dǎo)致員工的績效評價(jià)不公正，影響員工士氣和公司的長期發(fā)展。
綜上所述，華為公司獨(dú)特的績效管理制度，既具有優(yōu)點(diǎn)又存在缺點(diǎn)，我們需要認(rèn)真分析和總結(jié)，借鑒其經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立和完善自己的績效管理制度，以實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
公司績效制度6
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；
2、保障組織有效、有序運(yùn)行；
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的.公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；
3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。
(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日�；A(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報(bào)），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期
員工績效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權(quán)重
(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯(cuò)事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。
(2)考核要素權(quán)重：
工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見附后考核表。
5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計(jì)算
員工個(gè)人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結(jié)果
(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個(gè)人進(jìn)行績效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司績效制度7
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅(jiān)持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。
第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。
第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的`原則。
第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)；
2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；
3、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；
4、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；
5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立（設(shè)）員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。
第六章：考核分類
第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條經(jīng)理級員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。
第十二條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗(yàn)）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機(jī)）。
第七章：考核時(shí)間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內(nèi)工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無記名打分投票評議法；
3、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報(bào)告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管理員工和普通員工逐個(gè)對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人的考核。
第九章考核職責(zé)分工
第十八條根據(jù)公司實(shí)際，員工績效考核職責(zé)分工如下：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)由上級主管部門進(jìn)行考核；
2、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3、專業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負(fù)責(zé)考核；
4、在涉及對考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；
5、公司考核評領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
第十章：考核內(nèi)容
第十九條根據(jù)公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結(jié)合崗位職責(zé)，對不同層次員工分別確定考評要素，引進(jìn)權(quán)重。一般每個(gè)要素按優(yōu)劣程度劃分四個(gè)等級，每個(gè)等級對應(yīng)一個(gè)考評分?jǐn)?shù)（實(shí)行百分制）。第二十條考評重點(diǎn)從”德、能、勤、績”四個(gè)一級考核要素入手，在此基礎(chǔ)上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條經(jīng)理級員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；
第二十二條專業(yè)管理員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結(jié)果評定
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
（合計(jì)總分在90—100分之間）；良好（合計(jì)總分在75—90分之間）；稱職（合計(jì)總分在60—75分之間）；基本稱職（合計(jì)總分在55—60之間）；不稱職（合計(jì)總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計(jì)劃或工作需要，下發(fā)員工績效考核通知，明確考核對象、時(shí)間、地點(diǎn)。
第二十六條被考核員工認(rèn)真全面撰寫任期內(nèi)述職報(bào)告，其它有關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并組織員工代表對各項(xiàng)考核要素進(jìn)行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報(bào)告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見、評語可不與考核對象見
公司績效制度8
工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。
通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;
對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。
通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。
通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的`原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育
(2)士氣
(3)目標(biāo)達(dá)成
(4)責(zé)任感
(5)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
公司績效制度9
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項(xiàng)目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
�。�1）組長具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的.順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項(xiàng)指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設(shè)計(jì)：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
公司績效制度10
一、績效考核管理制度的目的和意義
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工工作表現(xiàn)的評價(jià)和量化，可以對員工的工作能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評估，從而為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)和指導(dǎo)。外貿(mào)公司作為一個(gè)以出口貿(mào)易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，績效考核就顯得尤為重要。合理的績效考核管理制度可以激發(fā)員工的動力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
二、績效考核管理制度的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重
1. 銷售業(yè)績（40%）：包括團(tuán)隊(duì)銷售額、個(gè)人銷售額、新客戶數(shù)量、客戶滿意度等指標(biāo)。
2. 經(jīng)營管理（30%）：包括訂單管理、出貨準(zhǔn)時(shí)率、售后服務(wù)等指標(biāo)。
3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作（20%）：包括團(tuán)隊(duì)合作效果、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)溝通等指標(biāo)。
4. 自我學(xué)習(xí)和能力提升（10%）：包括參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的頻率、學(xué)習(xí)成果等指標(biāo)。
三、績效考核管理制度的具體實(shí)施過程
1. 設(shè)定目標(biāo)：每個(gè)員工在年初和崗位變動時(shí)，與直接上級共同確定當(dāng)年的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)。
2. 工作計(jì)劃和總結(jié)：每個(gè)員工根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)制定個(gè)人的工作計(jì)劃，并定期與直接上級進(jìn)行溝通和反饋。在每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，員工需撰寫績效總結(jié)，總結(jié)自己的工作成果和不足，為后續(xù)的績效考核做準(zhǔn)備。
3. 績效評估：績效考核分為定期考核和年終考核兩個(gè)階段。定期考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)設(shè)定的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，由員工的直接上級進(jìn)行評估和打分，并與員工進(jìn)行面談。年終考核是對一整年工作的總結(jié)，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)和排名。
4. 績效獎勵(lì)和激勵(lì)：根據(jù)績效評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵(lì)和激勵(lì)，可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金等方式，以激勵(lì)員工的積極性和工作動力。
5. 績效改進(jìn)和跟蹤：通過對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。同時(shí)，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，及時(shí)糾正和指導(dǎo)，提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
四、績效考核管理制度的監(jiān)督和評估
為確�？冃Э己斯芾碇贫鹊墓�、公正和公開，應(yīng)設(shè)置專門的考核管理部門，負(fù)責(zé)制定考核流程和標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估和打分。同時(shí)，定期組織員工對績效考核制度和過程進(jìn)行滿意度調(diào)查和評估，以了解員工對該制度的'認(rèn)可度和可行性，并通過調(diào)整和改進(jìn)，進(jìn)一步提升績效考核管理制度的有效性和透明度。
績效考核管理制度的實(shí)施是一個(gè)動態(tài)的過程，在實(shí)踐中需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善。外貿(mào)公司要注重激勵(lì)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，建立良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀，通過有效的績效考核管理制度，提高企業(yè)的整體績效水平，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。績效考核管理制度的實(shí)施需要明確的流程和細(xì)化的指標(biāo)，以確保評估的公正性和準(zhǔn)確性。
以下是績效考核管理制度的具體實(shí)施過程和注意事項(xiàng)：
1. 設(shè)定目標(biāo)和績效指標(biāo)：在年初或崗位調(diào)整時(shí)，員工與直接上級共同確定當(dāng)年的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)。目標(biāo)和指標(biāo)應(yīng)該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現(xiàn)。例如，銷售業(yè)績的指標(biāo)可以包括團(tuán)隊(duì)銷售額、個(gè)人銷售額、新客戶數(shù)量和客戶滿意度等。
2. 工作計(jì)劃和總結(jié)：員工根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)制定個(gè)人的工作計(jì)劃，并定期與直接上級進(jìn)行溝通和反饋。工作計(jì)劃應(yīng)該包括具體的行動步驟和時(shí)間安排，以及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵要素。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，員工需撰寫績效總結(jié)，總結(jié)自己的工作成果和不足之處，為后續(xù)的績效考核做準(zhǔn)備。
3. 定期考核：績效考核分為定期考核和年終考核兩個(gè)階段。定期考核每半年進(jìn)行一次，基于設(shè)定的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，由員工的直接上級進(jìn)行評估和打分，并與員工進(jìn)行面談。面談時(shí)，應(yīng)對評估結(jié)果進(jìn)行解釋和討論，明確工作的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的方向。
4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結(jié)，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)和排名。年終考核由員工的直接上級、部門經(jīng)理或人力資源部門共同參與，以確保評價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。年終考核結(jié)果是員工晉升、薪資調(diào)整和獎勵(lì)決策的重要依據(jù)。
5. 績效獎勵(lì)和激勵(lì)：根據(jù)績效評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵(lì)和激勵(lì)，以激發(fā)員工的積極性和動力。獎勵(lì)和激勵(lì)可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金或其他形式的獎勵(lì)措施。同時(shí)，對績效表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和改進(jìn)計(jì)劃，幫助他們提升工作能力和績效水平。
6. 績效改進(jìn)和跟蹤：通過對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人存在的問題和不足，以引起重視并進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，應(yīng)對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
績效考核管理制度的實(shí)施需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 公平公正：績效考核應(yīng)該以公平和公正為原則，避免主觀性評價(jià)和偏見。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重應(yīng)該明確而客觀，并且在員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)要明確與員工溝通，確保目標(biāo)的一致性和可達(dá)性。
2. 及時(shí)反饋：績效考核結(jié)果應(yīng)盡快反饋給員工，及時(shí)提供正面評價(jià)和改進(jìn)建議。及時(shí)反饋有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)，提高工作效率和績效。
3. 培養(yǎng)動態(tài)思維：績效考核不應(yīng)只關(guān)注工作完成情況，還應(yīng)注重員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。通過培養(yǎng)員工主動學(xué)習(xí)的習(xí)慣和積極推動工作創(chuàng)新的能力，可以提高員工的個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
4. 績效改進(jìn)的靈活性：績效考核管理制度應(yīng)具備靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。及時(shí)跟蹤市場變化和業(yè)務(wù)需求，并對績效考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審慎調(diào)整，確�？冃Э己说挠行院涂刹僮餍浴�
績效考核管理制度的監(jiān)督和評估是確保制度有效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。應(yīng)設(shè)立專門的考核管理部門或委員會，負(fù)責(zé)制定考核流程和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督整個(gè)考核過程的公正性和準(zhǔn)確性。此外，定期組織員工對績效考核制度和過程進(jìn)行滿意度調(diào)查和評估，以了解員工對該制度的認(rèn)可度和可行性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和員工的反饋意見，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績效考核管理制度，提升其有效性和可持續(xù)性。
在實(shí)施績效考核管理制度的過程中，外貿(mào)公司還應(yīng)注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出問題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強(qiáng)他們對制度的認(rèn)可度和執(zhí)行力，提高整體績效管理效果。
總之，外貿(mào)公司作為一個(gè)以出口貿(mào)易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，建立和完善績效考核管理制度對于提高員工工作動力和工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。建立合理的績效考核管理制度，并嚴(yán)格按照制度實(shí)施，并進(jìn)行監(jiān)督和評估，可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力的支持和指導(dǎo)。
公司績效制度11
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
2、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。
3、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與當(dāng)月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結(jié)果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責(zé)分工
1、公司高層
1）負(fù)責(zé)對績效管理制度的審批；
2）負(fù)責(zé)對重大績效申訴的最終裁決；
3）負(fù)責(zé)安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負(fù)責(zé)制定和修訂本制度；
2）負(fù)責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負(fù)責(zé)對績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負(fù)責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負(fù)責(zé)對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負(fù)責(zé)人
1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對下屬實(shí)施全面績效管理，合理下達(dá)計(jì)劃，及時(shí)溝通指導(dǎo)，客觀評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
3）負(fù)責(zé)閘口數(shù)據(jù)的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。
3、根據(jù)不同的考核項(xiàng)目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。
八、 考核指標(biāo)
1、 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標(biāo)內(nèi)容
1）績效計(jì)劃——關(guān)鍵月度業(yè)績指標(biāo) KPI和目標(biāo)值的確定。
A、公司高層KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的`戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
C、基層員工KPI指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標(biāo)，三是員工的崗位職責(zé)說明書。
D、月度KPI指標(biāo)確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結(jié)合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標(biāo)一般不多于7項(xiàng)，并按重要程度排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的員工確認(rèn)。
E、目標(biāo)值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指標(biāo)分解到各部門，各部門負(fù)責(zé)人再將部門全年的計(jì)劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計(jì)劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計(jì)劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績效計(jì)劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標(biāo)明細(xì)（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標(biāo)。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計(jì)劃表，從計(jì)劃表中提取關(guān)鍵性指標(biāo)填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃溝通。雙方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行動措施、KPI指標(biāo)達(dá)成一致，并雙方簽字確認(rèn)。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計(jì)劃的簽訂以及計(jì)劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負(fù)責(zé)人對員工工作進(jìn)展和效果應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。
2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調(diào)整，影響到個(gè)人工作目標(biāo)重大改變的，直接上級報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對下屬績效計(jì)劃予以適當(dāng)調(diào)整。
3、績效結(jié)果評定。
1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項(xiàng)目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項(xiàng)目由相應(yīng)的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結(jié)果為最終考核分?jǐn)?shù)。
2）每位員工最終評定分?jǐn)?shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分?jǐn)?shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核面談。雙方應(yīng)就上月績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計(jì)劃、時(shí)間以文字表達(dá)方式做進(jìn)KPI表。最后績效考評得分達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。
第三章 考核結(jié)果處理
十一、績效通報(bào)與改進(jìn)
人事部每月根據(jù)當(dāng)月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報(bào)，呈報(bào)并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門增進(jìn)績效管理
十二、考核結(jié)果及績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以評定分?jǐn)?shù)分等級
以最終評定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為不同等級，各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及績效工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
項(xiàng)目
考核評定分?jǐn)?shù)百分比
結(jié)果等級
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結(jié)束后，對員工個(gè)人及各部門進(jìn)行一次績效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報(bào)，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續(xù)三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運(yùn)用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責(zé)等多方面來進(jìn)行考評和排序，對考評結(jié)果按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、直接上級、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實(shí)。
如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實(shí)，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接上級簽字確認(rèn)。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項(xiàng)目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監(jiān)
分管部門經(jīng)理
部門經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經(jīng)理
——
普通職員
會計(jì)
部門經(jīng)理
出納
——
出納
部門經(jīng)理
會計(jì)
——
經(jīng)理助理
部門經(jīng)理
所在部門主管
——
小車司機(jī)
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項(xiàng)目經(jīng)理
副總
其他部門經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長
工區(qū)隊(duì)長
工地項(xiàng)目經(jīng)理
設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長
技術(shù)人員
設(shè)備主管
工地項(xiàng)目經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、車隊(duì)隊(duì)長
設(shè)備操作人員
車隊(duì)隊(duì)長
工地項(xiàng)目經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管
設(shè)備駕駛?cè)藛T
技術(shù)人員
設(shè)備操作員
設(shè)備主管
其他操作員
——
設(shè)備駕駛員
車隊(duì)隊(duì)長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項(xiàng)目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個(gè)人意見，還請領(lǐng)導(dǎo)審核指導(dǎo)。
公司績效制度12
一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的.實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎勵(lì)分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵(lì)與懲罰
▲獎勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵(lì)績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵(lì)
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵(lì)20xx元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵(lì)1500元 4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵(lì)20xx元 三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵(lì)分值 獎勵(lì)分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分 銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分 銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分 銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分.
公司績效制度13
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的`完成;
C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為;
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項(xiàng)優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計(jì)為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計(jì)為良;
公司績效制度14
1總則
1.1為了正確、客觀地評價(jià)員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。
1.2本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有正式在職員工。
2績效考核的原則
2.1績效考核與述職相結(jié)合的原則。
2.2績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。
2.3績效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購人員六類。
2.4績效考核由人力資源部組織實(shí)施。
2.5根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。
3月度績效考核
3.1機(jī)關(guān)人員月度績效考核
3.1.1機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。
3.1.2機(jī)關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.1.3機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行。
3.1.4機(jī)關(guān)人員的績效工資的計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%)
3.2營銷人員的績效考核
3.2.1營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。
3.2.2營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。
3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.4營銷人員的績效工資的計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+銷售指標(biāo)的完成情況×60%)+銷售提成。
銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。
3.2.5營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.6營銷中心的輔助人員績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%)。
3.3生產(chǎn)人員的績效考核
3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工;生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。
3.3.2生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。
3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.3.4生產(chǎn)一線人員的績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況×70%)
生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。
完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。
3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)(述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%)
3.4技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核
3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。
3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的'運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。
3.4.3技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.4技術(shù)人員的績效工資的計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%)
3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+工作量×40%)
工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。
3.5采購人員的績效考核
3.5.1采購人員是指采購部人員。
3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。
3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.5.4采購人員的績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+采購指標(biāo)完成狀況×70%)
采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。
3.6司機(jī)的績效考核
3.6.1司機(jī)的績效考核以述職評分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。
3.6.2司機(jī)的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.6.3司機(jī)的績效工資計(jì)算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況×60%)
車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。
4年度績效考核
4.1年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%(有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》)。
4.2人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
4.2.1基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。
4.2.2獎勵(lì)：嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。
4.2.3懲罰：警告一次減3分;記小過一次減6分;記大過一次減9分。
4.3員工年度績效考核等級劃分：
依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：
A級：90(含)--100分以上：出色;
B級：80(含)--89分：合格;
C級：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn);
D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5年度績效獎金的計(jì)算辦法
5.1年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。
5.2年度績效獎金的計(jì)算方法如下：
5.2.1年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%
5.2.2年度獎懲得分=(100+獎勵(lì)分-處罰分)×20%
5.2.3年度績效獎勵(lì)總分=年度績效考核分+獎懲得分
5.2.4員工實(shí)得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分(20%)
5.2.5根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。
6附則
6.1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時(shí)程序亦同。
6.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。
6.4本制度自頒布之日起施行。
公司績效制度15
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對應(yīng)于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
中層管理人員季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計(jì)算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎勵(lì)責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度個(gè)人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度個(gè)人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的`員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
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