公司績效制度錦集[15篇]
隨著社會一步步向前發(fā)展，越來越多人會去使用制度，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的公司績效制度，歡迎大家分享。
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公司績效制度1
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫�，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
�。�1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的.薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設(shè)計各項考核指標�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻:
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].大連海事大學,20xx
[2]余學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx
公司績效制度2
工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。
為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。
通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;
對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的`發(fā)放提供依據(jù)。
通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。
通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力部屬培育
(2)士氣
(3)目標達成
(4)責任感
(5)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
公司績效制度3
第一章總則
第一條績效管理的目的：
�。ㄒ唬┌压镜慕�(jīng)營目標分解到部門和個人。
�。ǘ┍ＷC公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。
�。ㄈ┦构镜钠髽I(yè)文化得以落實。
�。ㄋ模┬匠昱c個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。
�。ㄎ澹┩ㄟ^工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。
�。┐龠M員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效
�。ㄆ撸⿴椭块T建立一個有效的溝通平臺。
第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工
第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。
第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任
（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。
�。ǘ┕芾碚哓熑危�
1．制定被考核者的績效目標和考核標準；
2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；
3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；
4．對被考核人進行績效指導；
5．與被考核人討論績效改進計劃；
6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。
（三）人力資源部責任：
1．制訂績效考核管理制度；
2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；
3．收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制《績效考核結(jié)果匯總表》；
4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；
5．根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應激勵政策；
6．接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。
7．根據(jù)《績效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績效工資。
第五條績效管理流程及績效考核流程
（一）績效管理流程如下表：
�。ǘ┛冃Э己肆鞒�
其主要步驟是：
1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。
2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。
3．考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。
4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。
第五條績效考核的內(nèi)容：
績效考核采用《年月績效考核表》
第二章績效考核
第六條
�。ㄒ唬┎块T月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的`月度工作計劃進行填制。
�。ǘ┐_定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。
�。ㄈ肮ぷ鲀�(nèi)容”制定三大來源：
1. 職責：崗位職責或部門職責。
2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關(guān)。
3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。
第七條“考核標準”只有五個：
�。ㄒ唬⿺�(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。
�。ǘ┵|(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。
�。ㄈ┏杀荆褐С鲑M用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。
�。ㄋ模⿻r間：完成的期限等。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)外客戶（上級）的評價。
第八條“權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。
第九條“自評得分”與“上級評分”：
�。ㄒ唬┳栽u得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
�。ㄗⅲ嚎荚u表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）
�。ǘ┤绻己巳伺c被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。
第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。
第三章績效面談
第十一條績效面談流程：
（一）準備階段
1．考核人的準備工作：
�。�1）閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。
（2）檢查每項目標完成情況。
�。�3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。
（4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。
（5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。
�。�6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。
2．被考核人的準備工作：
（1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。
�。�2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
�。�3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。
�。�5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。
（6）制定下階段工作目標。
�。ǘ┟嬲勲A段
1．說明討論的目的、步驟和時間。
2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。
3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。
5．討論員工的發(fā)展計劃。
6．為下一階段的工作設(shè)定目標。
7．討論需要的支持和資源。
8．簽字。
�。ㄈ┟嬲劷Y(jié)果
1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。
2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。
3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進行最終裁決。
第四章考核結(jié)果分布與期限要求
第十二條考核結(jié)果分布要求
為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：
�。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T對被考核人進行排序。
�。ǘ⿲T工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結(jié)果匯總表》。
�。ㄈ┓膊话纯己颂钪埔髨笕肆Y源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第十三條考核期限要求如下表：
考核類別 月度考核
考核時間 每月30 日前
申訴時間 每月1 日前
終定時間每月3日前
年度總評1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。
第五章 績效管理責權(quán)分工
�。ㄒ唬┤肆Y源部責權(quán)：
人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應用提出建議，應用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。
�。ǘ┎块T責權(quán)：
確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。
�。ㄈ┰u估人職責與權(quán)利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。
第六章罰則
第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：
（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。
�。ǘ┪窗丛u分標準評分弄虛作假者。
�。ㄈ┪窗纯己肆鞒趟烈馓顖笳摺�
�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。
第七章附則
第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。
第二十五條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
公司績效制度4
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：
(2)考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。
五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關(guān)績效考核。
�。ㄒ唬⿲嵤┎块T考核
勞務(wù)派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
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1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的.。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
（1）民主考核沒評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
（4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結(jié)果運用
為了把考核的結(jié)果應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調(diào)配。應把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。
公司績效制度5
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖（無）
六、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構(gòu)成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
（三）加班費
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
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1、年終獎
�。�1）相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的'行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權(quán)福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
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公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：
（二）實習生的工資發(fā)放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
�。ǘ﹤�人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
（一）發(fā)放標準
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
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1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司績效制度6
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的'進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績效制度7
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大專××
技工中�！痢�
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的'特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司績效制度8
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者；
�、枪ぷ鞣e極主動、團結(jié)互助，受到好評者；
⑷對工程項目存在的.隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；
⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；
�、戎圃焓露恕⑵茐膱F結(jié)、不服從合理的工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績效制度9
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的'最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
八、績效考核結(jié)果運用
(一) 中層以上管理人員
1、績效工資的發(fā)放
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;
績效考核結(jié)果應作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。
4、年底獎金的確定
部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)
5、增減股權(quán)
企業(yè)經(jīng)理
1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理
當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);
當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定
(二)其它管理人員及外派人員
1、績效工資的發(fā)放
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
當上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。
績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。
如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。
5、獎勵年薪的確定
員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))
*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績
6、增減股權(quán)
當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);
當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。
九、其它事宜
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。
2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。
3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。
公司績效制度10
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個人行為鑒定考核
6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8、1、6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的'處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績效制度11
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的.考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
文檔下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》
公司績效制度12
一、績效考核管理制度的目的和意義
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工工作表現(xiàn)的評價和量化，可以對員工的工作能力和貢獻進行客觀評估，從而為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)和指導。外貿(mào)公司作為一個以出口貿(mào)易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，績效考核就顯得尤為重要。合理的績效考核管理制度可以激發(fā)員工的動力，提高工作效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時，通過對績效考核結(jié)果進行分析，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，改進管理，增強企業(yè)的競爭力。
二、績效考核管理制度的評價指標和權(quán)重
1. 銷售業(yè)績（40%）：包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數(shù)量、客戶滿意度等指標。
2. 經(jīng)營管理（30%）：包括訂單管理、出貨準時率、售后服務(wù)等指標。
3. 團隊協(xié)作和合作（20%）：包括團隊合作效果、協(xié)作能力、團隊溝通等指標。
4. 自我學習和能力提升（10%）：包括參加培訓學習的頻率、學習成果等指標。
三、績效考核管理制度的具體實施過程
1. 設(shè)定目標：每個員工在年初和崗位變動時，與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。
2. 工作計劃和總結(jié)：每個員工根據(jù)目標和任務(wù)制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。在每個季度結(jié)束時，員工需撰寫績效總結(jié)，總結(jié)自己的工作成果和不足，為后續(xù)的'績效考核做準備。
3. 績效評估：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，根據(jù)設(shè)定的評價指標和權(quán)重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。年終考核是對一整年工作的總結(jié)，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進行綜合評價和排名。
4. 績效獎勵和激勵：根據(jù)績效評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工進行獎勵和激勵，可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金等方式，以激勵員工的積極性和工作動力。
5. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，進行改進和優(yōu)化。同時，對員工的績效表現(xiàn)進行跟蹤，及時糾正和指導，提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
四、績效考核管理制度的監(jiān)督和評估
為確�？冃Э己斯芾碇贫鹊墓�、公正和公開，應設(shè)置專門的考核管理部門，負責制定考核流程和標準，協(xié)助上級領(lǐng)導進行評估和打分。同時，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調(diào)查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性，并通過調(diào)整和改進，進一步提升績效考核管理制度的有效性和透明度。
績效考核管理制度的實施是一個動態(tài)的過程，在實踐中需要不斷地進行調(diào)整和完善。外貿(mào)公司要注重激勵和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作能力，建立良好的企業(yè)文化和價值觀，通過有效的績效考核管理制度，提高企業(yè)的整體績效水平，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)�？冃Э己斯芾碇贫鹊膶嵤┬枰鞔_的流程和細化的指標，以確保評估的公正性和準確性。
以下是績效考核管理制度的具體實施過程和注意事項：
1. 設(shè)定目標和績效指標：在年初或崗位調(diào)整時，員工與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。目標和指標應該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現(xiàn)。例如，銷售業(yè)績的指標可以包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數(shù)量和客戶滿意度等。
2. 工作計劃和總結(jié)：員工根據(jù)目標和任務(wù)制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。工作計劃應該包括具體的行動步驟和時間安排，以及達成目標的關(guān)鍵要素。每個季度結(jié)束時，員工需撰寫績效總結(jié)，總結(jié)自己的工作成果和不足之處，為后續(xù)的績效考核做準備。
3. 定期考核：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，基于設(shè)定的評價指標和權(quán)重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。面談時，應對評估結(jié)果進行解釋和討論，明確工作的優(yōu)點和改進的方向。
4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結(jié)，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進行綜合評價和排名。年終考核由員工的直接上級、部門經(jīng)理或人力資源部門共同參與，以確保評價的客觀性和準確性。年終考核結(jié)果是員工晉升、薪資調(diào)整和獎勵決策的重要依據(jù)。
5. 績效獎勵和激勵：根據(jù)績效評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工進行獎勵和激勵，以激發(fā)員工的積極性和動力。獎勵和激勵可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金或其他形式的獎勵措施。同時，對績效表現(xiàn)不佳的員工進行指導、培訓和改進計劃，幫助他們提升工作能力和績效水平。
6. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，可以及時發(fā)現(xiàn)團隊或個人存在的問題和不足，以引起重視并進行改進。同時，應對員工的績效表現(xiàn)進行跟蹤，并提供必要的指導和支持，以提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
績效考核管理制度的實施需要注意以下幾點：
1. 公平公正：績效考核應該以公平和公正為原則，避免主觀性評價和偏見。評價標準和權(quán)重應該明確而客觀，并且在員工設(shè)定目標時要明確與員工溝通，確保目標的一致性和可達性。
2. 及時反饋：績效考核結(jié)果應盡快反饋給員工，及時提供正面評價和改進建議。及時反饋有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整和改進，提高工作效率和績效。
3. 培養(yǎng)動態(tài)思維：績效考核不應只關(guān)注工作完成情況，還應注重員工的學習能力和創(chuàng)新能力。通過培養(yǎng)員工主動學習的習慣和積極推動工作創(chuàng)新的能力，可以提高員工的個人績效和團隊協(xié)作能力。
4. 績效改進的靈活性：績效考核管理制度應具備靈活性和適應性，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和環(huán)境變化進行調(diào)整。及時跟蹤市場變化和業(yè)務(wù)需求，并對績效考核指標和權(quán)重進行審慎調(diào)整，確保績效考核的有效性和可操作性。
績效考核管理制度的監(jiān)督和評估是確保制度有效運行的重要環(huán)節(jié)。應設(shè)立專門的考核管理部門或委員會，負責制定考核流程和標準，并監(jiān)督整個考核過程的公正性和準確性。此外，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調(diào)查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和員工的反饋意見，及時調(diào)整和改進績效考核管理制度，提升其有效性和可持續(xù)性。
在實施績效考核管理制度的過程中，外貿(mào)公司還應注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵員工提出問題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強他們對制度的認可度和執(zhí)行力，提高整體績效管理效果。
總之，外貿(mào)公司作為一個以出口貿(mào)易為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，建立和完善績效考核管理制度對于提高員工工作動力和工作效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。建立合理的績效考核管理制度，并嚴格按照制度實施，并進行監(jiān)督和評估，可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力的支持和指導。
公司績效制度13
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效；
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
㈠、考核對象
本制度的'考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實習人員。
㈡、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
㈢、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。具體表格見附件。
公司績效制度14
近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的`工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領(lǐng)導并對院長負責，詳細辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k根據(jù)考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦�。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結(jié)果的應用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。 (四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效制度15
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價
值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
�。ㄒ唬┛己巳�
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f明：
1、業(yè)績指標考核（占70%權(quán)重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的`工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權(quán)重）：
�。�1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。
�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設(shè)、輔導下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例
（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
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