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薪酬制度集錦【15篇】
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬制度1
物業(yè)薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 吸引與留住人才：良好的.薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)降低員工流失率。
2. 激發(fā)工作熱情：通過績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
3. 維持內(nèi)部公平：確保不同崗位、不同級(jí)別的員工薪酬相對(duì)合理，避免內(nèi)部矛盾。
4. 符合法規(guī)要求：遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保障員工權(quán)益，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
5. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：合理的薪酬制度有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬制度2
1、目的作用
一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展。
2、管理職責(zé)
2.1企管部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定，應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報(bào)企管部，企管部每月5日前按時(shí)上報(bào)員工工資表，做好工資發(fā)放工作。
2.3財(cái)務(wù)部主要側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)項(xiàng)目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況。
2.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
3、薪酬管理的`基本原則
3.1公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績(jī)，都將獲得相同的薪酬。
3.2認(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，對(duì)員工的績(jī)效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應(yīng)有體現(xiàn)，起到更好的激勵(lì)作用。
3.3公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級(jí)職位有一個(gè)基本線，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
3.5平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
4、薪酬的構(gòu)成與定義
4.1員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資、崗位補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。
4.2定義
4.2.1基本工資：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.2績(jī)效工資：以該月個(gè)人績(jī)效、小組績(jī)效、部門績(jī)效三者綜合為依據(jù)，對(duì)員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績(jī)效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限�？�(jī)效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績(jī)效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限�？�(jī)效工資數(shù)除以100為該職位績(jī)效考核的單位分值折款金額。
4.2.3崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求而設(shè)定的崗位工資。
4.2.4職務(wù)津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。
4.2.5工齡工資：為獎(jiǎng)勵(lì)老員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)的薪資項(xiàng)目。員工從進(jìn)入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為
30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長(zhǎng)。
4.2.6勞保福利：國(guó)家法定規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)及福利。
4.2.7崗位補(bǔ)貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補(bǔ)貼。但同等級(jí)職位不一定都享受，本補(bǔ)貼由部門申請(qǐng)，報(bào)企管部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.2.8半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)是為增強(qiáng)員工穩(wěn)定性和對(duì)員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.8.1年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間一般在春節(jié)前。
4.2.8.2半年獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)12個(gè)月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實(shí)際工作情況，以月為單位享受，3個(gè)月及以下不享受。
4.2.8.3年終獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)10個(gè)月及以上可全額享受，8-9個(gè)月享受80%，5-7個(gè)月享受60%，5個(gè)月以下按半年獎(jiǎng)方法操作。
4.2.9加班工資：即8小時(shí)之外所產(chǎn)生的勞動(dòng)工資。
4.3薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
4.3.1物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來劃分。
管理處主任分三級(jí)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)管理處主任。
管理員共分三級(jí)：一級(jí)管理員、二級(jí)管理員、三級(jí)管理員。安防班長(zhǎng)分二級(jí)：一級(jí)安防班長(zhǎng)、二級(jí)安防班長(zhǎng)。
安防員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)安防員、二級(jí)安防員。保潔員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)保潔員、二級(jí)保潔員。
綠化員崗位分為兩級(jí)：一級(jí)綠化員（別墅區(qū)）、二級(jí)綠化員（普通住宅區(qū)）。
4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。
4.3.3各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
員工薪酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+其它福利（詳見福利制度）
進(jìn)取4.3.4為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工整體素質(zhì)，公司對(duì)不同學(xué)歷（國(guó)家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（試用期不享受此獎(jiǎng)勵(lì)），學(xué)歷獎(jiǎng)設(shè)置如下。
4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)不變。
4.3.4.2大專學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加50元。
4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加100元。
4.3.5有特殊貢獻(xiàn)或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5、員工薪酬調(diào)整
5.1影響員工薪酬調(diào)整的因素
企管部將根據(jù)以下因素及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整。
5.1.1員工的工齡增長(zhǎng)時(shí)；
5.1.2績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整；
5.1.3員工職位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)；
5.1.4公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)；
5.1.5經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。
5.2對(duì)員工工齡的薪酬調(diào)整
為促進(jìn)公司員工熱愛公司，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，公司實(shí)行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標(biāo)準(zhǔn)增加，最長(zhǎng)三年。
5.2.2凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計(jì)算，按重新進(jìn)
入公司時(shí)間起計(jì)算工齡。
5.2.3員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計(jì)算。
5.2.4工齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由財(cái)務(wù)部按季度為標(biāo)準(zhǔn)，直接造表報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.3員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按《績(jī)效管理與績(jī)效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整，這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
5.4.1由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交行政人事部；
5.4.2重新進(jìn)行職位評(píng)估，評(píng)估結(jié)果由行政人事部進(jìn)行整合；
5.4.3企管部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認(rèn)；
5.4.4報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進(jìn)行。
薪酬制度3
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與奉獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的鼓勵(lì)作用。
第三條 原那么
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)開展?fàn)顩r決定工資水平。
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。
第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：根本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮開工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。
第十一條 固定工資
（一） 固定工資=根本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼 其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ� 根本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：表達(dá)了員工的工作經(jīng)歷和效勞年限對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
（四） 崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮開工資
�。ㄒ唬� 浮開工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。
�。ǘ� 績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
（三） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的根底上對(duì)管理崗位的一種鼓勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼
（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
（三） 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模� 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的根底，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的根底上，以評(píng)估的`結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。
第十五條 崗級(jí)工資的用途
崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的根底，作為以下工程的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬� 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ� 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；
（三） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
（四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；
（五） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
�。� 其他基數(shù)。
第十六條 確定崗級(jí)工資的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
�。ㄈ� 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；
（四） 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
第十七條 工資崗級(jí)確實(shí)定
�。ㄒ唬� 工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí)；600分以上每隔40分為一級(jí)。
（二） 確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。
�。ㄈ� 按聘任崗級(jí)進(jìn)展調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jī)、經(jīng)歷對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。
第十八條 崗級(jí)工資的計(jì)算方法
�。ㄒ唬� 崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
（二） 工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈ� 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)展調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。詳細(xì)方法見《經(jīng)營(yíng)層的鼓勵(lì)與考核方法》。
第二十條 崗級(jí)工資制的工資構(gòu)造
中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、工程代表。 一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪 其中，固定工資=根本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出�？�(jī)效工資方法如下： 月度績(jī)效工資 =（根本工資+崗級(jí)工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)
第二十一條 年底獎(jiǎng)金確實(shí)定
（一）中層的年底獎(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)方案指標(biāo)時(shí)才能得到，其數(shù)額按公司詳細(xì)規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)展計(jì)算： 年終效益獎(jiǎng) ＝ 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)
其中，月固定工資= 根本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核方法計(jì)
算得出。特別的，當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。
第二十二條 公司工資調(diào)整原那么是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司開展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
�。ㄒ唬� 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)展待崗處理。
（二） 崗位變動(dòng)調(diào)整。假設(shè)員工崗位發(fā)生變動(dòng)，那么員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。
第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過程中，假設(shè)調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，那么該級(jí)差保存，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的根底上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。
第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過程中，假設(shè)目前崗級(jí)已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位最高檔次，那么工資崗級(jí)不再變動(dòng)。
第八章 工資特區(qū)
第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
�。ㄒ唬� 談判原那么：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為根底，由雙方談判確定；
�。ǘ� 保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間制止相互打探；
�。ㄈ� 限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)展年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。
�。�1）根本工資。薪酬等級(jí)建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級(jí)研發(fā)人員。分廠制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級(jí)。
�。�2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
�。�3）績(jī)效工資。依據(jù)員工績(jī)效水平、工作奉獻(xiàn)而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長(zhǎng)期性，研發(fā)人員績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)工程的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完成情況進(jìn)展考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
�。�4）工程特別獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)以下情況確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。
�、俑鶕�(jù)研發(fā)工程完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
②研發(fā)工程完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地鼓勵(lì)研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識(shí)型員工，個(gè)性較強(qiáng)，可實(shí)施彈性福利方案，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利工程的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利工程中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專屬的”福利組合�？蛇x福利工程建議：教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比，可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用，另一方面福利還可以起到精神鼓勵(lì)、鼓舞士氣的作用。
1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級(jí)越高傾斜度越大，表達(dá)高鼓勵(lì)導(dǎo)向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個(gè)薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級(jí)的提高而擴(kuò)大，使得越高等級(jí)的人員，其薪酬隨著能力和績(jī)效的不同差異越大。同時(shí)，通過重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級(jí)人員只要取得高績(jī)效一樣也能獲得高報(bào)酬。
3.研發(fā)人員薪酬構(gòu)造。
（1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分根本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；
浮動(dòng)部分由工程獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于工程特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)工程的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績(jī)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分根本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；
浮動(dòng)部分由工程獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于工程特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)工程的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績(jī)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�3）初級(jí)研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分根本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；
浮動(dòng)部分由工程獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于工程特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)工程的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績(jī)效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬構(gòu)造比例均可調(diào)節(jié)。
研發(fā)薪酬鼓勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。鼓勵(lì)是導(dǎo)向，但同時(shí)必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制后，也要加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的考核，并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對(duì)于根本不稱職的要提出警告，限期改進(jìn)；對(duì)于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊(duì)伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬制度4
1、目的
為增強(qiáng)員工工作積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責(zé)
行政部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲內(nèi)容的.核實(shí)調(diào)查，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲通報(bào)的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。
財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲的實(shí)施。
4、文件內(nèi)容
員工獎(jiǎng)懲和記功記過。業(yè)績(jī)分反映員工能力和績(jī)效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。
.1獎(jiǎng)勵(lì)種類分為：記大功、記小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)。
.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
.3以上獎(jiǎng)懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。
獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則
.1主人翁獎(jiǎng)：具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識(shí)，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。
.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)：指對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門和個(gè)人。
.3優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：年度工作中表現(xiàn)突出，績(jī)效考核優(yōu)良具有表率作用者。
.4公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)（此獎(jiǎng)項(xiàng)針對(duì)部門及個(gè)人）：公司部門及員工在對(duì)外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會(huì)影響者。
評(píng)比辦法：
4.所有獎(jiǎng)項(xiàng)均由各部門向行政部遞交獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請(qǐng)后提出初步意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)實(shí)時(shí)評(píng)選，申請(qǐng)時(shí)間、受獎(jiǎng)部門或人員、受獎(jiǎng)次數(shù)不限
4.優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：每年1月按全年銷售業(yè)績(jī)、全年獎(jiǎng)懲記錄評(píng)選上年度得獎(jiǎng)?wù)擢?jiǎng)勵(lì)措施針對(duì)主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。
.3公司優(yōu)秀員工每名獎(jiǎng)金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級(jí)。
處罰細(xì)則
.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
.2B類處罰均為記小過一次
.3C類處罰均為記警告一次
.4D類為警示，每?jī)纱尉緸榫嬉淮�，每�(jī)纱尉鏋樾∵^一次，每?jī)纱涡∵^為大過一次
.5員工記大過一次，取消年終獎(jiǎng)，取消福利升級(jí)，工資晉級(jí)
.6員工記大過兩次，降級(jí)一級(jí)
.7全年無任何處罰，晉級(jí)一級(jí)
.8員工全年累積事假不得超過5天
.9員工全年累積病假不得超過8天（市級(jí)以上醫(yī)院證明）
.10事病假超過限制一律按曠工處理
.11確有特殊情況另行處理
.12請(qǐng)假者必須以書面告知，口頭傳達(dá)一律無效。
A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎(jiǎng)金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時(shí)下調(diào)一級(jí)工資，取消年終獎(jiǎng)，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。
C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎(jiǎng)金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎(jiǎng)金5%，并給予警示。
.13財(cái)務(wù)部處罰行為
A類
.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。
.1未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動(dòng)用公司印章。
.曠工者。
.私帶貨物出庫者。
B類
.在收到銷售部交來各賣場(chǎng)對(duì)賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。
.每月第二周和最后一周，隨同資金周報(bào)附送銀行對(duì)帳單。
.每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報(bào)。
.未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。
.未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。
.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
.11每月7號(hào)前未送交報(bào)表者（6份）。
.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
.13合同審查不嚴(yán)，具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
.14泄漏機(jī)密者。
C類
.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。
.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。
.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。
.19私自放無關(guān)人員入庫者。
.10未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
.11不服從主管安排者
.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
.13未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
.14遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。
.15竄崗者。
.16侮辱他人者。
.14銷售部處罰行為
A類
.1私自收受現(xiàn)金者。
.1未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，給予折扣者。
.1有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
.人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭(zhēng)吵者。
.1有不誠(chéng)實(shí)行為者，弄虛作假者。
.有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
.連續(xù)三個(gè)月未能完成計(jì)劃者。
.未能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成對(duì)帳者。
.未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷調(diào)節(jié)措施者。
.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整者。
.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報(bào)表者。
.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。
.13未能按規(guī)定三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。
.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
.15未能及時(shí)調(diào)撥貨品保證銷售者。
.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷售者。
C類：
.17未按規(guī)定外出申報(bào)行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷，并撰寫報(bào)告）。
.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。
.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。
.10未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。
.11工作環(huán)境不整潔者。
.12未能及時(shí)提交工作總結(jié)或其他安排者。
.13不服從主管安排者。
D類
.14未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。
.15遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。
.16竄崗者。
.17侮辱他人者。
.15貨品部處罰行為
A類
.私受廠商回扣者，損害公司利益者。
.泄露公司機(jī)密者。
.有弄虛作假行為者。
.故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
.未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。
B類
.未能按程序工作者。
.未能及時(shí)調(diào)整貨品者。
.未能按三小時(shí)答復(fù)制工作者。
.出差未按規(guī)定匯報(bào)匯蹤者。
.0未及時(shí)提交工作總結(jié)者。
.1檢驗(yàn)貨品不及時(shí)者。
.2未按規(guī)定時(shí)限上貨者。
.3未按規(guī)定及時(shí)處理質(zhì)量問題者。
.4發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類
.5當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。
.6上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。
.7未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。
.8未按規(guī)定程序存放貨品者。
.9不服從主管安排者。
.0工作環(huán)境不整潔者。
D類
.1未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
.2遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。
.3竄崗者。
.4侮辱他人者。
.16行政部處罰行為
A類
.未能及時(shí)處理緊急事件者。
.有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
.有不誠(chéng)實(shí)行為，弄虛作假者。
B類
.對(duì)其他部門監(jiān)督不力者。
.未能完成規(guī)定完成的報(bào)表者。
.未能及時(shí)提供保障，影響工作者。
.對(duì)違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
.未能及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。
.泄露機(jī)密者。
C類
.0未按程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定內(nèi)容）。
.1上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。
.2挑撥是非者，議論他人者。
.3遲到早退者。
.4不服從主管安排者。
.5工作環(huán)境不整潔者。
.6未能及時(shí)提交工作總結(jié)者。
5、引用文件無
6、記錄《獎(jiǎng)懲通報(bào)》
7、其它
本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。
薪酬制度5
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫�(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫�(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職員平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的'確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
（四）人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪�(guó)有獨(dú)資企業(yè)（尚未按公司法改建的國(guó)有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
（二）國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非職工代表董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
�。ㄈ﹪�(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬制度6
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)
01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。
1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。
2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。
03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
06.薪酬管理的基本目標(biāo)：
1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才;
2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;
4)通過績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。
2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。
3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。
4)對(duì)成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。
3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。
b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。
c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。
d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：
1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。
2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。
4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。
3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。
1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：
a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。
b、社會(huì)平均工資水平。
c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。
d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。
13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。
4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。
5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。
8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。
9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。
10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。
11)確定具體計(jì)算辦法。
二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。
3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。
4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：
1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。
2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。
16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：
1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。
2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的'工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)
01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。
02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：
1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。
2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。
3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。
03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：
1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。
3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。
04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：
1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來源：
1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。
06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)�；蚬ぷ饕�(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。
3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。
4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。
6)通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。
8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。
07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。
一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責(zé)任。
2)產(chǎn)量責(zé)任。
3)看管責(zé)任。
4)安全責(zé)任。
5)消耗責(zé)任。
6)管理責(zé)任。
二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識(shí)要求。
2)操作復(fù)雜程度。
3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。
三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。
2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。
3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。
4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。
四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。
10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測(cè)量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來理解：
1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來表示。
2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權(quán)重系數(shù)的類型：
1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別)。
3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。
13.權(quán)重系數(shù)的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測(cè)評(píng)誤差的分類：
一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機(jī)性誤差。
2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。
一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。
1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。
1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。
四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，
五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。
1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。
a、內(nèi)容效度。
b、統(tǒng)計(jì)效度。
16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。
3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。
分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。
三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。
四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁。)
4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。
b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
c、住房費(fèi)用。
d、福利費(fèi)用。
e、教育經(jīng)費(fèi)。
f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。
4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。
5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。
三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2)年人均工作時(shí)數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。
合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。
應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見書259頁。)
2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書260-261頁)。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц�。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。
02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計(jì)劃性原則。
4)協(xié)調(diào)行原則。
04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：
1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)。
3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。
05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：
1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。
2)屬于社會(huì)化行為。
3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。
同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁。
① 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
�、� 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)
目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值
目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率
銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率
推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率
目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率
銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本
薪酬制度7
為了進(jìn)一步擴(kuò)大營(yíng)銷，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年?duì)I銷預(yù)算及部門實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì)分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理：
月任務(wù)6萬元（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
（1）現(xiàn)金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c(diǎn)現(xiàn)金結(jié)算；
�、趥�(gè)人攬回新開拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計(jì)入個(gè)人當(dāng)年的新客戶業(yè)績(jī)，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點(diǎn)辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎(jiǎng)勵(lì)，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎(jiǎng)200元，電話費(fèi)200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費(fèi)。攬回的.客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷提成辦法提取獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�2）非現(xiàn)金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎(jiǎng)勵(lì)，除上述提成獎(jiǎng)勵(lì)外，同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+電話費(fèi)+銷售提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰+餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評(píng)選為“感動(dòng)大使”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎(jiǎng)勵(lì)。
二、宴會(huì)
宴會(huì)主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì)盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì)、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評(píng)選為“微笑天使”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
2、宴會(huì)主管：提取總提成額的15%，
3、宴會(huì)服務(wù)員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
5、宴會(huì)主管同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+銷售額提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰±餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費(fèi)品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評(píng)選為“優(yōu)秀員工”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+銷售額提成±考核后獎(jiǎng)罰±餐損獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實(shí)行管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
五、吧臺(tái)收銀員
接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰+加班費(fèi)=應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費(fèi)品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎(jiǎng)勵(lì)，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎(jiǎng)勵(lì)，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎(jiǎng)200元，崗位補(bǔ)貼200元、電話費(fèi)200元。攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。除上述提成獎(jiǎng)勵(lì)外同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷售提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰±餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實(shí)行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區(qū)域，餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點(diǎn)，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎(jiǎng)勵(lì)，如超過損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會(huì)員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項(xiàng)重要工作，不作為營(yíng)銷部的績(jī)效考核指標(biāo)，個(gè)人推銷充值卡給予3%的獎(jiǎng)勵(lì)提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎(jiǎng)勵(lì)一次類推。
薪酬制度8
一、薪酬制度的基本原則
1. 公平公正原則：薪酬制度應(yīng)公平、公正，避免薪酬差距過大，減少員工的不滿情緒。
2. 競(jìng)爭(zhēng)力原則：薪酬水平應(yīng)與行業(yè)相匹配，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 激勵(lì)性原則：薪酬制度應(yīng)具有激勵(lì)員工積極工作的作用，通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方式激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
4. 可持續(xù)性原則：薪酬制度應(yīng)符合公司財(cái)務(wù)狀況，并能夠長(zhǎng)期維持，不給公司帶來過大的財(cái)務(wù)壓力。
二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
1. 固定薪酬：包括員工的基本工資和津貼等固定的收入，根據(jù)員工的崗位級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)確定。
2. ：根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，通過績(jī)效考核來確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。
3. 彈性薪酬：根據(jù)員工的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)度，提供額外的薪酬激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)、年終獎(jiǎng)金等。
三、薪酬激勵(lì)的形式
1. 績(jī)效考核：建立科學(xué)的考核體系，通過定期的績(jī)效評(píng)估，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。
2. 股權(quán)激勵(lì)：將一部分員工薪酬以股權(quán)形式給予，激勵(lì)員工更好地為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的項(xiàng)目表現(xiàn)，提供相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，激發(fā)員工在項(xiàng)目中的積極性。
四、薪酬制度的績(jī)效評(píng)估
1. 設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)：根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，使員工的績(jī)效評(píng)估更加客觀。
2. 定期評(píng)估與反饋：定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)給予反饋，幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。
3. 獎(jiǎng)懲機(jī)制：建立獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀和懲罰不良績(jī)效的機(jī)制，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量。
五、薪酬制度的優(yōu)化與調(diào)整
1. 監(jiān)控市場(chǎng)薪酬水平：定期了解市場(chǎng)薪酬水平，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬的`競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 員工需求調(diào)研：通過員工調(diào)研，了解員工對(duì)薪酬制度的滿意度和需求，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。
3. 管理層參與決策：薪酬制度的優(yōu)化和調(diào)整應(yīng)由公司高層決策，確保制度的公正性和有效性。
綜上所述，傳媒公司的薪酬制度應(yīng)遵循公平公正、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性和可持續(xù)性的原則，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和激勵(lì)形式，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和制度優(yōu)化，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，提升公司績(jī)效。作為HR專業(yè)人員，應(yīng)不斷優(yōu)化薪酬制度，以滿足公司和員工的需求，實(shí)現(xiàn)共贏。
薪酬制度9
工廠薪酬管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心部分，旨在確保公平、激勵(lì)和效率。它涵蓋了工資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、福利待遇、晉升機(jī)制等多個(gè)方面，旨在吸引、留住和激勵(lì)員工，從而提升整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量。
內(nèi)容概述：
1.工資結(jié)構(gòu)：明確基本工資、崗位工資、績(jī)效工資的.比例，以及加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等額外收入的計(jì)算方式。
2.績(jī)效考核：建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將工作成果、工作態(tài)度、能力提升等因素納入考核范圍。
3.福利待遇：包括法定福利（如社保、公積金）和公司提供的額外福利（如健康保險(xiǎn)、員工食堂、年終獎(jiǎng)等）。
4.晉升機(jī)制：明確職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)和流程，鼓勵(lì)員工通過個(gè)人努力提升職業(yè)發(fā)展。
5.薪酬調(diào)整：規(guī)定定期或不定期的薪酬調(diào)整機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和員工表現(xiàn)。
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一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃�，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的.客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
薪酬制度11
1. 引言
煤礦作為重要的能源行業(yè)，薪酬分配和考核制度對(duì)于保證生產(chǎn)效益和員工積極性具有重要意義。本文將從薪酬分配方案和考核制度兩方面進(jìn)行深入探討。
2. 煤礦薪酬分配方案
2.1 薪酬分配的原則
在制定煤礦薪酬分配方案時(shí)，應(yīng)考慮以下原則：公平、合理、可操作和激勵(lì)性。公平原則是指根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)和能力進(jìn)行薪酬差異化；合理原則是指薪酬水平應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相匹配；可操作原則是指薪酬方案應(yīng)易于實(shí)施和管理；激勵(lì)性原則是指薪酬方案應(yīng)能夠激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.2 薪酬分配的要素
煤礦薪酬分配的要素包括基本工資、、福利待遇和分紅等。基本工資是員工在基本崗位上的固定薪酬；績(jī)效工資是根據(jù)員工的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)；福利待遇是企業(yè)提供的各種福利和保障措施；分紅是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的一種額外激勵(lì)手段。
3. 煤礦考核制度
3.1 考核指標(biāo)的確定
煤礦考核指標(biāo)應(yīng)包括生產(chǎn)效益、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)和員工素質(zhì)等方面。生產(chǎn)效益是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)；安全生產(chǎn)是煤礦行業(yè)必須高度重視的指標(biāo)；環(huán)境保護(hù)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)；員工素質(zhì)是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
3.2 考核方法和周期
煤礦考核可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，既要注重指標(biāo)的客觀性和可量化，也要兼顧員工主觀評(píng)價(jià)的因素�？己酥芷诳梢愿鶕�(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行制定，通常為半年或一年一次。
4. 實(shí)施中的.問題與對(duì)策
4.1 公平性問題
在薪酬分配和考核中，公平性是員工最關(guān)心的問題。企業(yè)應(yīng)建立客觀、公正的考核機(jī)制，避免主觀因素的干擾，確保薪酬分配和考核的公正性。
4.2 激勵(lì)機(jī)制問題
薪酬分配和考核應(yīng)能夠激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作實(shí)際情況，合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，提供有吸引力的薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì)。
4.3 監(jiān)督與管理問題
薪酬分配和考核需要有完善的監(jiān)督與管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立健全的內(nèi)部控制體系，加強(qiáng)對(duì)薪酬分配和考核過程的監(jiān)督和管理，確保制度的有效執(zhí)行。
煤礦薪酬分配方案及考核制度是煤礦企業(yè)管理的基礎(chǔ)，對(duì)于保證生產(chǎn)效益和員工積極性具有重要意義。通過合理的薪酬分配方案和科學(xué)的考核制度，可以激勵(lì)員工積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬制度12
薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略:
市場(chǎng)領(lǐng)先策略
薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平
市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略
又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平；
市場(chǎng)追隨策略
即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的'薪酬水平定位。比如說，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。
薪酬設(shè)計(jì)的工資比例
薪酬設(shè)計(jì)，無外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動(dòng)工資一般表現(xiàn)為績(jī)效工資，工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P.對(duì)于基本工資和績(jī)效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。一般可以參照:普通員工:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為80%和20%；中基層管理:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為70%和30%~60%和40%；高層管理:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為60%和40%~40%和60%；銷售人員:基層比績(jī)效工資（傭金、獎(jiǎng)金等）占60%以上，中層和高層績(jī)效工資的比例要低一些。技術(shù)人員:基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。
薪酬制度13
業(yè)務(wù)員薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 激勵(lì)機(jī)制：合理的薪酬制度能夠激發(fā)業(yè)務(wù)員的工作熱情，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的待遇和晉升機(jī)會(huì)有助于吸引和留住優(yōu)秀的'業(yè)務(wù)人才。
3. 公平公正：制度化的薪酬體系能確保公平對(duì)待每位業(yè)務(wù)員，減少內(nèi)部矛盾。
4. 業(yè)績(jī)導(dǎo)向：通過業(yè)績(jī)考核，引導(dǎo)業(yè)務(wù)員關(guān)注公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司共同發(fā)展。
5. 成本控制：合理的薪酬結(jié)構(gòu)有助于控制人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
薪酬制度14
1.目的：
規(guī)范各級(jí)員工薪酬，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補(bǔ)貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實(shí)際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標(biāo)準(zhǔn)為其職務(wù)高底、工作責(zé)任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補(bǔ)貼：本公司人員的職務(wù)補(bǔ)貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級(jí)、管理職稱分級(jí)補(bǔ)給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績(jī)效獎(jiǎng)金：
3.1.5全勤獎(jiǎng)：指除節(jié)假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當(dāng)月出勤狀況為滿勤，全勤獎(jiǎng)為30元;工傷假按實(shí)際批準(zhǔn)日期不扣全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當(dāng)月曠工一天(含)以上者，當(dāng)月均無全勤獎(jiǎng)。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對(duì)本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后可每天補(bǔ)貼50元給該技術(shù)人員;裝機(jī)提成為50元/每臺(tái)
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項(xiàng)目按合同全額的3%提成;軟件項(xiàng)目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項(xiàng)提成：
3.1.5.2.1若該軟件項(xiàng)目的銷售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項(xiàng)目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報(bào)價(jià)單》，各人員根據(jù)所負(fù)責(zé)的模塊(項(xiàng)目)享受相應(yīng)提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補(bǔ)貼包括：通訊費(fèi)補(bǔ)貼、摩托車補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼。
3.1.7.1通訊費(fèi)補(bǔ)貼：主要是針對(duì)因工作需要而對(duì)外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、贊M試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補(bǔ)貼50元/月;
�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補(bǔ)貼100元/月;
③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
�、芴厥鈱�(duì)外技術(shù)、管理人員(或特殊對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費(fèi)用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補(bǔ)貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的.，公司予以支持并每月補(bǔ)貼油費(fèi)100元。
3.1.7.3其它補(bǔ)貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補(bǔ)貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、有薪假期、保險(xiǎn)。
3.2.1.1生日補(bǔ)貼：本公司所有人員在本人生日當(dāng)月均可享受50元的生日補(bǔ)貼。
3.2.1.2伙食補(bǔ)貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補(bǔ)貼150元的煲湯費(fèi)。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動(dòng)節(jié)：2天;國(guó)慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險(xiǎn)：因工作需要，公司內(nèi)所有對(duì)外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險(xiǎn)。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計(jì)算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級(jí)給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級(jí)二級(jí)至五級(jí)。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營(yíng)業(yè)成長(zhǎng)狀況，在每年6月及12月底對(duì)員工的底薪實(shí)施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級(jí)，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級(jí)，最高可調(diào)高五級(jí)。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當(dāng)月不考慮調(diào)薪：
①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;
�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計(jì)請(qǐng)假一個(gè)月(含)以上者;
③正提出離職申請(qǐng)的員工
3.3.3異動(dòng)調(diào)薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行調(diào)薪。
3.4年終獎(jiǎng)金：
3.4.1公司根據(jù)營(yíng)業(yè)狀況將對(duì)所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項(xiàng)發(fā)放)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績(jī))等來確定。
3.4.2年終獎(jiǎng)金核算方法：?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標(biāo)準(zhǔn)》的“年終系數(shù)”項(xiàng))+工作績(jī)效獎(jiǎng)金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績(jī)等)
3.4.3“工作績(jī)效獎(jiǎng)金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎(jiǎng)金，具體核算標(biāo)準(zhǔn)：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎(jiǎng)金。
3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：
�、賳T工缺勤，如請(qǐng)假、曠工等，每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí)，不夠一天的按實(shí)際請(qǐng)假工時(shí)扣除;
②借支金額;
�、垡蜻`反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
�、莼锸迟M(fèi)用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計(jì)算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計(jì)算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
薪酬制度15
職工福利費(fèi)管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在規(guī)范公司對(duì)員工福利的分配、使用和管理，以提高員工滿意度和工作積極性。它涵蓋了以下幾個(gè)主要方面：
1. 福利政策制定：明確福利的目標(biāo)、范圍和標(biāo)準(zhǔn)，確保公平性和合規(guī)性。
2. 福利預(yù)算管理：設(shè)定年度福利預(yù)算，監(jiān)控執(zhí)行情況，防止超支。
3. 福利項(xiàng)目管理：包括各類福利如健康保險(xiǎn)、年假、節(jié)日福利、員工培訓(xùn)等的實(shí)施和評(píng)估。
4. 福利發(fā)放流程：規(guī)定福利申請(qǐng)、審批、發(fā)放的`流程和時(shí)間點(diǎn)。
5. 福利溝通與反饋：定期收集員工對(duì)福利的反饋，及時(shí)調(diào)整政策。
內(nèi)容概述：
1. 法定福利：遵守國(guó)家法律法規(guī)，提供基本的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等。
2. 補(bǔ)充福利：根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等。
3. 非貨幣福利：如員工健康計(jì)劃、員工活動(dòng)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。
4. 特殊福利：針對(duì)特定員工群體（如孕婦、殘疾員工）的特殊關(guān)懷。
5. 激勵(lì)福利：如績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。
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